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RESUMEN
Con este artículo lo que se pretende es hacer ver las consecuencias que pueden afectar a la salud un trabajo a turnos. Aproximadamente el 20% de la población tiene éste tipo de horario. Se han llevado a cabo diversas investigaciones en estos últimos años, en las que podemos observar un elevado número de consecuencias negativas que afectan a la salud de los trabajadores. Los que más predominan, desde un punto de vista psicológico, son el trastorno del sueño, el estrés laboral, el síndrome de fatiga crónica, los síntomas depresivos y diferentes problemas familiares y sociales.
AUTORES: Inés Molina Cuevas, Tamara De Pedro Alonso, Alegría Montes Rodríguez, Sergio Naredo Gutiérrez, Paula Menéndez García.
Se ha observado que, en este tipo de trabajadores, también han aumentan los problemas laborales (absentismo, menor rendimiento y accidentes de trabajo), si se compara con un trabajador que tiene un horario convencional.
La respuesta a este tipo de trastornos que sufre la salud del trabajador nos lleva hablar sobre el Síndrome de Burnout, que se define como la respuesta al estrés laboral crónico que sufren aquellos trabajadores que trabajan a turnos y cuyo trabajo es ayudar y apoyar a otros.
PALABRAS CLAVE: Síndrome de Burnout, horario laboral, estrés, desgaste profesional, trabajadores de la salud.
INTRODUCCIÓN
Según el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores, define el trabajo a turnos como “toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas”. Asimismo, se considera trabajo nocturno el que tiene lugar “entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana” y se considera trabajador nocturno al que “invierte no menos de tres horas de su trabajo diario o al menos una tercera parte de su jornada anual en este tipo de horario.” (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores., 2015)
En la actualidad, la sociedad funciona las 24 horas al día, y eso conlleva a que las empresas e instituciones sometan a sus trabajadores a unos horarios de trabajo que van en contra del ritmo normal de la vida. La turnicidad y las guardias que están fuera de las horas normales del día, es un tema que implica muy de lleno en la salud física y mental de todas aquellas personas que lo realizan. ( Deschamps Perdomo, Olivares Román 2, De la Rosa Zabala, & Asunsolo del Barco, 2011)
Hay trabajos como en el sector de la sanidad, donde estos turnos de trabajo son muy prolongados o irregulares, llegando a afectar tanto a la salud como a la vida del trabajador. La situación que se observa en muchas empresas entre las que destaca el sector sanitario (auxiliares administrativos, celadores, enfermeros, médicos…) trae consigo consecuencias negativas a distintos niveles tanto de productividad, atención al paciente, aumento del ausentismo, y quizá lo más delicado, efectos sobre el bienestar de los trabajadores, donde se evidencia cada vez con mayor prevalencia la aparición del Síndrome de Burnout (SB). ( Deschamps Perdomo, Olivares Román 2, De la Rosa Zabala, & Asunsolo del Barco, 2011)
El síndrome de agotamiento profesional o Burnout, es un término que traducido al castellano significa “estar o sentirse quemado por el trabajo, agotado, sobrecargado, exhausto”, fue descrito por primera vez por el psicoanalista Herbert J. Freudenberger en 1973. A partir de observar esos cambios en él y en otros profesionales (médicos, asistentes sociales, enfermeros, auxiliares administrativos, celadores, etc…..). Se observó que después de cierto tiempo estos profesionales perdían mucho de su idealismo y también de su simpatía hacia los pacientes. Lo observó principalmente en los profesionales de servicio o de ayuda cuya actividad va dirigida hacia otras personas. (Vanessa Thomaé, Vanessa Thomaé, Sphan , & Stortti , 2006)
Se define al síndrome de Burnout como la respuesta a un estado de stress laboral crónico compuesto por unas actitudes y unos sentimientos negativos que generamos hacia las otras personas con las que trabajamos y hacia el propio papel que hacemos como profesional, así como al hecho de sentirnos emocionalmente agotados. Esto ocurre con más asiduidad en aquellos trabajadores que están relacionados con el ámbito sanitario producido por la relación profesional-paciente y por la relación profesional-organización. La descripción del síndrome no sería completa si no se describe dentro del contexto económico, social y laboral en el cual aparece. (Vanessa Thomaé, Vanessa Thomaé, Sphan , & Stortti , 2006)
Hay múltiples factores individuales y ambientales que conducen a situaciones de mayor desgaste profesional y menor satisfacción en el trabajo. Entre los factores individuales relacionados con un menor desgaste profesional, se han estudiado diversos rasgos de la personalidad, como el optimismo, la afectividad, la autoestima o determinados factores hereditarios. En cuanto a las causas ambientales, se ha percibido que los profesionales del servicio sanitario, tanto personal sanitario como no sanitario, son los que presentan más desgaste profesional, insatisfacción, trastorno afectivo y estrés. En estos profesionales del sector sanitario es donde se han hallado los más altos índices del Sindrome de Burnout, debido a la insatisfacción laboral, a la falta del reconocimiento del trabajo por parte de la empresa, en ocasiones a una excesiva carga de trabajo que no te permite realizarla adecuadamente con lo que te lleva a que pierdes el control sobre el trabajo, a la autopercepción de una remuneración económicamente baja. (Grau, Suñer, & García, 2005).
OBJETIVOS
Saber y entender a fondo el Síndrome de Burnout y el motivo que lo desata.
Detallar las medidas preventivas y terapéuticas que se emplean en la actualidad.
MATERIAL Y METODO
Para la realización de la revisión bibliográfica se utilizaron varias revistas científicas nacionales e internacionales.
Y con la ayuda del buscador Google Académico se consultaron varios artículos y varias bases de datos como Redalyc, en SciELO.
RESULTADOS
La exposición a diversos factores de estrés crónicos por parte del trabajador está asociada al deterioro de la salud; siendo el personal relacionado con el ámbito sanitario como grupo de riesgo debido a las situaciones de estrés a las que se ven sometidos. Se ha enumerado una serie de alteraciones que son fruto de este síndrome. Se pueden dividir en tres grupos:
– Consecuencias que influyen directamente en la salud física (alteraciones físicas). Alteraciones cardiovasculares (hipertensión, enfermedad coronaria), fatiga crónica, cefaleas y migrañas, alteraciones gastrointestinales (dolor abdominal, colon irritable, úlcera dúodenal), alteraciones respiratorias, como puede ser el asma, alteraciones del sueño, alteraciones dermatológicas, alteraciones menstruales, disfunciones sexuales y dolores musculares o articulatorios.
– Consecuencias que influyen en la salud psicológica (alteraciones emocionales). Ansiedad, depresión, irritabilidad, disforia, baja autoestima, falta de motivación, baja satisfacción laboral, dificultades de concentración, distanciamiento emocional, sentimientos de frustración profesional y deseos de abandonar el trabajo.
– Consecuencias relacionadas con el ámbito laboral (alteraciones conductuales). Absentismo laboral, abuso de drogas, aumento de conductas violentas, conductas de elevado riesgo (conducción temeraria, ludopatía), alteraciones de la conducta alimentaria, disminución de productividad, falta de competencia y deterioro de la calidad de servicio de la organización. (Ortega Ruiz & López Rios, 2004)
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Los directores de los recursos humanos en el ámbito de la sanidad deben ser conscientes de que la primera medida para evitar el síndrome de quemarse por el trabajo es formar al personal para conocer sus manifestaciones. Pero, además de considerar programas que impliquen la adquisición de conocimientos, los intentos de intervención deben incorporar otras acciones. Las estrategias para la intervención deben contemplar tres niveles:
A) A nivel individual debemos de tener en cuenta los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales, y el desarrollo de estrategias cognitivo-conductuales que les permitan eliminar o mitigar la fuente de estrés, evitar la experiencia de estrés, o contrarrestar las consecuencias negativas de esa experiencia. La utilización de estrategias para afrontar el control o centradas en prevenir el problema, evita el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo. Por el contrario, la utilización de estrategias de evitación o de escape facilita su aparición. Dentro de las técnicas dirigidos a fomentar las primeras se encuentran la preparación para la solución de problemas, fomentar la asertividad, auto gestionar la eficacia del tiempo. También pueden ser estrategias resolutivas olvidar los problemas laborales al acabar el trabajo, tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo, y marcarse objetivos reales y factibles de conseguir.
B) A nivel grupal fortalecer la formación de las habilidades sociales y del apoyo social de los equipos de profesionales. Éstas técnicas pasan por impulsar el apoyo social por parte de los compañeros y supervisores. Se debe ofrecer apoyo emocional, y que también se incluya una evaluación regular de los profesionales y retroinformación sobre su desarrollo del rol.
C) A nivel organizativo suprimir o recortar los factores estresantes del entorno organizacional que dan lugar al desarrollo del síndrome. Las direcciones de los centros sanitarios deben desarrollar programas de prevención que vayan enfocados a mejorar el ambiente y el clima de la organización. Como parte de estos programas se recomienda desarrollar programas de socialización anticipatoria, con el objetivo de acercar a los nuevos profesionales a la realidad laboral y evitar el choque con sus expectativas irreales. También se deben desarrollar procesos de retroinformación sobre el desempeño del rol. Junto a los procesos de retroinformación grupal e interpersonal por parte de los compañeros, se debe dar retroinformación desde la dirección de la organización y desde la unidad o el servicio en el que se ubica el trabajador. Además, es conveniente implantar programas de desarrollo organizacional.
El objetivo de estos programas se centra en mejorar el ambiente y el clima organizacional mediante el desarrollo de equipos de trabajo eficaces. Desde el punto de vista organizacional se pueden llevar a cabo otras estrategias como pueden ser reestructurar y rediseñar lugar de trabajo haciendo participe de ello al personal de la unidad, fijar objetivos claros para los roles profesionales, incrementar las recompensas a los trabajadores, implantar líneas claras de autoridad, y mejorar los canales de comunicación organizacional. (Gil Monte, 2001)
Por último, el Síndrome de Burnout puede ser bien manejado por todos aquellos que trabajan en el ámbito de la salud si fuesen informados y prevenidos sobre el mismo, también enseñándoles como tolerar o deshacerse de todas aquellas situaciones que generasen emociones encontradas con uno mismo o con las diversas personas (directivos, colegas, personal de enfermería, familiares, amigos, etc.) que tratan diariamente y por último, y no por ello menos importante, contamos con suficientes armas terapéuticas para tratarlo. (Vanessa Thomaé, Vanessa Thomaé, Sphan, & Stortti , 2006)
Bibliografía
Deschamps Perdomo, A., Olivares Román 2, S. B., De la Rosa Zabala, K. L., & Asunsolo del Barco, A. (2011). Influencia de los turnos de trabajo y las guardias nocturnas en la aparición del Síndrome de Burnout en médicos y enfermeras. MEDICINA Y SEGURIDAD DEL TRABAJO, 224-241.
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (24 de OCTUBRE de 2015). BOE, núm. 255. MADRID, ESPAÑA.
Betancur, A., Guzman, C., LEMA, C., Pérez, C., Pizarro, M., Salazar, S., y otros. (2012). Síndrome de Burnout en trabajadores del sector salud. Revista CES Salud Pública, 184-192.
Carlotto, M., & Gobbi, M. (2001). Desempleo y síndrome de Burnout. Revista de Psicología, 10(1), 131-139.
Gil Monte, P. (2001). El síndrome de quemarse por el trabajo (síndrome de burnout): aproximaciones. Revista PsicologiaCientifica.com, 3(5).
Grau, A., Suñer, R., & García, M. (8 de Junio de 2005). Desgaste profesional en el personal sanitario y su relación. Figueres, Girona.
Ortega Ruiz, C., & López Rios, F. (2004). El burnout o síndrome de estar quemado en los. International Journal of Clinical and Health, 137-160.
Vanessa Thomaé, M. N., Vanessa Thomaé, E., Sphan, M. S., & Stortti, M. A. (2006). ETIOLOGÍA Y PREVENCIÓN DEL SÍNDROME DE BURNOUT EN. Revista de Posgrado de la VIa Cátedra de Medicina.