Modificación del plan de igualdad en el Servicio Aragonés de Salud: procedimiento y estrategias de implementación

Categoría profesional: Personal de la Función Administrativo y de Gestión y servicios.

Autores:

Emma María Marzo Lostalé.

Alejandro Domingo Grau.

Ana Isabel Corredor Isla.

Antonio José González Almela.

Ramón Alfonso Bellido Diego-Madrazo.

Ana Soria Marzo.

Resumen

El Plan Sectorial de Igualdad de Trato y de Oportunidades entre mujeres y hombres del Servicio Aragonés de Salud (SALUD) ha requerido modificaciones para adaptarse a cambios normativos y organizativos. Este artículo presenta el procedimiento de revisión y actualización del plan, alineado con la normativa vigente en materia de igualdad de género, destacando la importancia del diagnóstico inicial, la negociación con los agentes sociales y la implementación de medidas estratégicas. Se analizan mejoras clave, incluyendo la conciliación laboral, la promoción de la igualdad en el desarrollo profesional y la reducción de la brecha salarial. La metodología utilizada se basa en la normativa nacional y autonómica, asegurando un enfoque estructurado y participativo en la modificación del plan.

Palabras clave:

Plan de Igualdad, género, conciliación laboral, brecha salarial, Servicio Aragonés de Salud, normativa de igualdad.

Objetivos

Objetivo general

• Actualizar el Plan de Igualdad del Servicio Aragonés de Salud para garantizar la equidad de género y la eliminación de cualquier forma de discriminación en el ámbito laboral.

Objetivos específicos

1. Identificar las necesidades y áreas de mejora en el actual Plan de Igualdad mediante un diagnóstico basado en indicadores cuantitativos y cualitativos.
2. Garantizar la participación de los agentes sociales en la modificación del plan, promoviendo un enfoque colaborativo y equilibrado.
3. Implementar medidas efectivas para la conciliación laboral, la promoción de mujeres en puestos de liderazgo y la reducción de la brecha salarial
4. Evaluar el impacto de las modificaciones a través de mecanismos de seguimiento y control.

Introducción

El Plan de Igualdad del SALUD se enmarca en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Su implementación y actualización son obligatorias para garantizar la equidad en el entorno laboral. La presente modificación del plan responde a la necesidad de adaptar las medidas de igualdad a las nuevas realidades del sector salud, asegurando su efectividad y cumplimiento normativo.

El artículo analiza el procedimiento de modificación del plan, incluyendo la evaluación previa, la constitución de la Comisión Negociadora, la redacción de cambios y su posterior registro y publicación. Asimismo, se presentan medidas innovadoras aplicadas en otras instituciones sanitarias que pueden ser adoptadas por el SALUD para mejorar su estrategia de igualdad de género.

Capítulo I: introducción y justificación

Apartado 1.1. Contexto legal

El Plan de Igualdad del SALUD se enmarca en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta ley establece la obligación de implementar planes de igualdad en entidades públicas, incluyendo una revisión periódica para adaptarse a cambios en la estructura de la organización o normativa.

Apartado 1.2. Objetivo de la modificación

La modificación del Plan de Igualdad busca actualizar y adaptar las medidas vigentes a las nuevas realidades y necesidades del personal del SALUD, garantizando la eliminación de cualquier forma de discriminación de género en el ámbito laboral.

Capítulo II: normativa aplicable y referencias jurídicas

Apartado 2.1. Normativa nacional

• Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo (BOE núm. 71 de 23 de marzo de 2007): Base para los planes de igualdad en empresas y entidades públicas, impulsando la paridad en oportunidades de empleo, promoción profesional, y conciliación de la vida laboral y familiar.
• Real decreto 901/2020, de 13 de octubre (BOE núm. 274 de 16 de octubre de 2020): Regula los planes de igualdad y su registro, estableciendo los requisitos para la revisión, seguimiento y evaluación periódica de los mismos.

• Real decreto 902/2020, de 13 de octubre (BOE núm. 274 de 16 de octubre de 2020): Focalizado en la igualdad retributiva, exige la incorporación de análisis de brechas salariales en los planes de igualdad.

Apartado 2.2. Normativa autonómica

Ley 4/2019, de 7 de marzo, de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en Aragón: Refuerza la obligatoriedad y los contenidos de los planes de igualdad en el ámbito aragonés, exigiendo además una perspectiva de género transversal en todas las políticas públicas.

Capítulo III: procedimiento de modificación del plan de igualdad

Apartado 3.1. Evaluación previa

1. Análisis y diagnóstico: Realización de un análisis de la situación actual del plan en relación a la paridad de género, conciliación, y brechas retributivas. El diagnóstico debe incluir indicadores y estadísticas que permitan evaluar el impacto de las medidas implementadas.
2. Informe de necesidades: Elaboración de un informe sobre las necesidades de actualización o mejora detectadas.

Apartado 3.2. Constitución de la comisión negociadora

1. Composición de la comisión: Integración de representantes de la organización y del personal, con una participación equilibrada de género.
2. Funciones de la comisión: La comisión se encargará de la redacción, revisión y negociación de los cambios propuestos en el Plan de Igualdad.
3. Aprobación previa: La propuesta inicial deberá ser validada por los organismos competentes de la administración.

Apartado 3.3. Redacción de la modificación

1. Redacción de propuestas: La comisión negociadora redactará los cambios propuestos, asegurando que cumplen con los requisitos legales.
2. Revisión de medidas y objetivos: Los objetivos y medidas del plan deben ajustarse a la normativa actualizada y responder a los datos y necesidades identificadas en el diagnóstico.

Apartado 3.4. Registro y publicación

1. Registro del plan modificado: Según el Real Decreto 901/2020, la versión modificada del Plan de Igualdad debe ser registrada en el registro autonómico y, si procede, en el Registro de Planes de Igualdad del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
2. Publicación y difusión interna: El Plan modificado debe ser accesible para todos los empleados del SALUD, garantizando su difusión interna y explicando las modificaciones y su importancia.

División de géneros del personal del servicio aragonés de salud

Para desarrollar un diagnóstico adecuado del plan, es fundamental incluir una estadística de la división de géneros en el personal. Aunque los datos concretos pueden variar, el Servicio Aragonés de Salud (como en otras organizaciones de salud) suele tener una composición de género en la cual el porcentaje de mujeres suele ser mayor, especialmente en roles asistenciales (como Enfermería y auxiliares de clínica).

Distribución por áreas

• Personal de Enfermería: Históricamente, un porcentaje elevado de mujeres (aproximadamente un 80-85%).
• Personal médico: Mayor equilibrio, aunque también con una mayor proporción de mujeres, particularmente en especialidades como pediatría y Medicina familiar.
• Personal de la función administrativa: Predominancia de mujeres en áreas de administración y gestión.
• Personal de mantenimiento y servicios: Generalmente con un mayor porcentaje de hombres.

Para realizar un análisis preciso, sería necesario disponer de los datos actualizados de distribución de género en cada categoría profesional del SALUD.

Normativa aplicable

Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo

Promueve la igualdad efectiva en el ámbito laboral, establece la obligación de planes de igualdad y fija medidas para erradicar cualquier tipo de discriminación de género.

Real decreto 901/2020, de 13 de octubre

Define el procedimiento de registro y los requisitos para la elaboración, seguimiento y revisión de planes de igualdad, estableciendo el carácter obligatorio de un diagnóstico inicial y la periodicidad en las evaluaciones.

Real decreto 902/2020, de 13 de octubre

Se enfoca en la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, exigiendo medidas específicas dentro de los planes de igualdad para identificar y corregir cualquier brecha salarial.

La ley 4/2019, de 7 de marzo, de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en Aragón

Es una norma clave que busca impulsar la igualdad de género en todos los ámbitos de la sociedad aragonesa, y en especial en el ámbito laboral y las administraciones públicas de la Comunidad Autónoma de Aragón. Esta ley complementa las normativas nacionales, añadiendo especificidades y obligaciones dirigidas a organizaciones públicas y privadas en Aragón.

Objetivos principales

1. Garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en Aragón, eliminando cualquier forma de discriminación de género en todos los ámbitos.
2. Promover la igualdad en el empleo: La ley establece la obligación de que las empresas y entidades públicas aragonesas implementen y actualicen planes de igualdad, como medida estructural contra la discriminación en el entorno laboral.
3. Incorporación de la perspectiva de género en la planificación, diseño, ejecución y evaluación de las políticas públicas de la Comunidad Autónoma, asegurando que todas las actuaciones gubernamentales consideren los efectos diferenciados en mujeres y hombres.
4. Prevención de la violencia de género y de la discriminación múltiple, abordando las barreras adicionales que pueden enfrentar las mujeres en función de otros factores como la edad, discapacidad, origen étnico, entre otros.

Aspectos clave de la ley para planes de igualdad

Planes de igualdad en las administraciones públicas

La Ley 4/2019 refuerza la necesidad de que las administraciones públicas, como el Servicio Aragonés de Salud (SALUD), elaboren y revisen periódicamente sus planes de igualdad, asegurando que estén alineados con la legislación y objetivos autonómicos.

• Periodicidad y evaluación: Los planes de igualdad deben ser evaluados y revisados periódicamente. La ley exige que estos planes incluyan mecanismos de seguimiento y evaluación que permitan verificar la efectividad de las medidas implementadas.
• Diagnóstico inicial: Es obligatorio realizar un diagnóstico de la situación de partida en materia de igualdad de género. Este diagnóstico debe identificar desigualdades o áreas problemáticas y servir como base para definir los objetivos y medidas del plan.
• Participación de los representantes: Debe garantizarse la participación activa de los representantes de los trabajadores y trabajadoras en el diseño y seguimiento de los planes de igualdad.

Registro y publicación de los planes de igualdad

• Registro oficial: Los planes de igualdad de las entidades públicas deben ser registrados en el registro correspondiente, lo que asegura la transparencia y el acceso público a estos documentos.
• Publicación y acceso: Se debe asegurar que los planes sean accesibles para todo el personal de la organización. La ley establece la obligación de difundir las medidas de igualdad para fomentar la sensibilización y el compromiso de todos los empleados.

Acciones formativas y de sensibilización

La ley exige que las entidades públicas promuevan acciones formativas en igualdad de género y no discriminación. Estas acciones deben incluir no solo a los empleados, sino también a las personas en puestos de responsabilidad y liderazgo para que el cambio sea estructural y tenga una implementación efectiva.

Prevención de la brecha salarial

Se establece la obligación de revisar y ajustar las políticas retributivas para asegurar que no existan desigualdades salariales entre hombres y mujeres. Esto incluye la obligación de realizar auditorías salariales y de incorporar medidas para corregir cualquier brecha detectada.

Aplicación específica para el servicio aragonés de salud

Para el Servicio Aragonés de Salud (SALUD), la Ley 4/2019 implica una serie de obligaciones específicas:

• Revisión y adaptación del plan de igualdad: Garantizar que el Plan de Igualdad del SALUD se actualice regularmente, abordando cualquier cambio necesario que surja del diagnóstico de género.
• Promoción de medidas para la conciliación laboral y familiar: La ley establece que las entidades públicas deben fomentar medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral y familiar, aplicando la perspectiva de género en los horarios, permisos, y condiciones laborales.
• Acceso a la formación y desarrollo profesional en igualdad: El personal de salud, especialmente en posiciones de gestión y dirección, debe tener acceso a formaciones específicas en igualdad de género.

Mejoras por incorporar en el nuevo plan de igualdad del servicio aragonés de salud

Para mejorar el Plan de Igualdad del Servicio Aragonés de Salud (SALUD), se pueden incorporar medidas innovadoras y efectivas implementadas en otros planes de igualdad de servicios públicos y entidades del sector salud. Estas medidas pueden centrarse en la conciliación laboral y familiar, la reducción de la brecha de género en áreas técnicas y de liderazgo, y en la sensibilización continua del personal. Aquí te propongo algunas de las prácticas destacadas en otros planes de igualdad que pueden adaptarse al contexto del SALUD:

Conciliación laboral y familiar

Flexibilidad de horarios y teletrabajo

Medidas de flexibilidad horaria para permitir la adaptación de horarios, facilitando la conciliación con la vida familiar y personal. Esto puede incluir horarios de entrada y salida variables, posibilidad de acumular horas para librar días específicos y jornadas intensivas en ciertos periodos.

Implantar el teletrabajo para áreas no asistenciales y administrativas. Esta medida, que muchos organismos públicos han implementado, puede contribuir a reducir la carga familiar y mejorar la satisfacción del personal.

Mejora de permisos de maternidad y paternidad

Ampliación de los permisos de maternidad, paternidad y lactancia más allá de los mínimos legales para todos los géneros y, en caso de parejas monoparentales, mejorar la cobertura adicional.

Permiso retribuido para cuidados especiales: Permitir permisos adicionales y retribuidos para el cuidado de familiares directos en situaciones de emergencia (enfermedades graves, hospitalizaciones, etc.), que es una práctica que ya se ha implementado en otras entidades públicas.

Creación de servicios de guardería y espacios familiares

• Establecer guarderías o convenios con centros de cuidado infantil cercanos a las instalaciones del SALUD para apoyar a los empleados con hijos pequeños.
• Implementación de espacios de lactancia y salas de descanso en los centros hospitalarios y administrativos para empleados que se encuentren en periodo de lactancia.

Promoción de la igualdad de género en el desarrollo profesional

Programa de mentoring y liderazgo para mujeres

Programas de mentoring para mujeres en áreas tradicionalmente masculinizadas (por ejemplo, en gestión, administración de centros de salud o áreas técnicas), donde sean mentorizadas por profesionales con experiencia. Este tipo de iniciativas se ha visto en sistemas de salud en países nórdicos y ha fomentado el acceso de mujeres a posiciones de liderazgo.

Planes de formación en liderazgo específicos para mujeres, con capacitaciones que incluyan habilidades de gestión, comunicación efectiva y estrategias de resolución de conflictos. Esto ayudaría a fomentar la igualdad en los puestos de responsabilidad en el SALUD.

Igualdad en la promoción interna y evaluación de desempeño

Incorporar criterios de igualdad de género en los procesos de promoción y evaluación, asegurando que no existan sesgos de género en la valoración de méritos y competencias.

Garantizar la paridad de género en los tribunales y comités de selección para promociones internas y contrataciones, a fin de evitar sesgos en la toma de decisiones.

Apoyo a mujeres en ciencias y tecnología

Promover la formación técnica para mujeres en áreas donde se observan pocas candidatas, como ingeniería biomédica, informática y otras áreas de tecnología sanitaria.

Convenios con universidades y programas de prácticas dirigidos a mujeres en carreras técnicas y científicas, asegurando la presencia femenina en áreas de innovación tecnológica y digitalización del sistema de salud.

Medidas contra la brecha salarial

Auditorías salariales transparentes

Realizar auditorías salariales anuales para detectar y corregir cualquier posible brecha retributiva, publicando los resultados de manera transparente.

Revisión de complementos y beneficios para asegurarse de que no haya discriminación indirecta y de que los complementos salariales estén distribuidos de forma equitativa.

Ajustes en complementos por turnicidad y guardias

Revisar los complementos de turnos y guardias para asegurar que no se conviertan en una fuente de desigualdad de género, ya que muchas mujeres suelen asumir menos turnos de noche o guardias debido a responsabilidades familiares. Establecer incentivos para quienes asumen cargas de trabajo en otros horarios, que puedan ajustarse a las necesidades de cuidado.

Sensibilización y formación en igualdad

Formación continua en igualdad y prevención de acoso

Capacitación obligatoria en igualdad de género y prevención de acoso para todo el personal, desde el nivel asistencial hasta los cargos directivos, como se ha hecho en varios sistemas de salud europeos.

Talleres y cursos específicos sobre micromachismos, sesgos inconscientes y discriminación indirecta, abordando la igualdad desde una perspectiva amplia e integradora.

Campañas internas de sensibilización

Implementar campañas internas de sensibilización y concienciación sobre igualdad de género, organizando eventos y actividades periódicas para reforzar el compromiso del SALUD con la igualdad.

Creación de un boletín de igualdad interno que comunique de manera continua el avance en las medidas del plan, noticias sobre igualdad y recursos útiles para el personal.

Medidas específicas para la prevención del acoso y la violencia de género

Protocolo específico de prevención del acoso

Implementar un protocolo de prevención de acoso sexual y laboral con una estructura de apoyo específica para el personal, incluyendo formación sobre los protocolos y un canal de denuncia confidencial y seguro.

Servicios de apoyo psicológico y asesoramiento

Crear un servicio de apoyo psicológico para víctimas de acoso laboral o violencia de género dentro del personal del SALUD, ofreciendo asesoría confidencial y protección para quienes denuncian estas situaciones.

Ofrecer talleres de resiliencia y gestión emocional para todo el personal, lo cual puede contribuir a prevenir conflictos y mejorar el ambiente laboral.

Supervisión y evaluación del plan de igualdad

Comisión permanente de igualdad

Crear una Comisión de Igualdad Permanente encargada de supervisar y evaluar el cumplimiento del plan. Esta comisión debe estar formada por representantes de todos los sectores del personal y debe reunirse regularmente para revisar los progresos y ajustar las medidas cuando sea necesario.

Evaluación anual y transparencia de resultados

Realización de evaluaciones anuales del plan, publicando los resultados para el conocimiento de todos los empleados. En esta evaluación, se debería permitir que el personal participe, aportando sus perspectivas y sugerencias.

Comisión negociadora: su rol y funciones en la modificación del plan de igualdad del servicio aragonés de salud

La Comisión Negociadora es el órgano principal que se encarga de diseñar, revisar, negociar y acordar las modificaciones al Plan de Igualdad. Al ser el grupo encargado de definir y validar los cambios, su composición, sus funciones y su forma de trabajo son elementos cruciales para el éxito del plan.

Composición de la comisión negociadora

Según la normativa (principalmente el Real Decreto 901/2020), la Comisión Negociadora debe estar compuesta por representantes de la entidad y representantes de los trabajadores. En el caso del Servicio Aragonés de Salud, esta comisión debe contar con:

• Representantes del servicio aragonés de salud (SALUD): Designados por la administración, representarán los intereses y objetivos de la organización, velando por la viabilidad de las medidas y el cumplimiento de la normativa.
• Representantes de los trabajadores: Generalmente, representantes de los sindicatos con presencia en el ámbito laboral del SALUD. Su papel es defender los derechos de los trabajadores y asegurar que las medidas de igualdad sean efectivas y realistas.

Requisitos de composición

La representación equilibrada de género en la comisión es fundamental para asegurar la diversidad de perspectivas.

La comisión también debe incluir a miembros con formación en igualdad o experiencia en la implementación de medidas de igualdad, para asegurar que las decisiones estén fundamentadas en criterios profesionales.

La inclusión de miembros con conocimientos específicos en igualdad de género y recursos humanos facilita que las medidas se adapten de manera eficiente a la realidad del entorno laboral del SALUD.

Funciones clave de la comisión negociadora

La Comisión Negociadora tiene un conjunto de funciones fundamentales en el proceso de modificación del plan, que deben abordarse de manera colaborativa y estructurada.

Revisión y análisis del diagnóstico

La primera función de la comisión es revisar el diagnóstico inicial de igualdad de género en la organización, identificando brechas, necesidades y áreas de mejora específicas. Este diagnóstico sirve de base para:

Definir cuáles medidas deben reforzarse, ajustarse o añadirse.

Priorizar los temas de mayor impacto para el personal.

Propuesta y negociación de medidas

Con el diagnóstico en mano, la comisión debe proponer las medidas necesarias para mejorar el Plan de Igualdad. En esta fase:

La comisión puede trabajar en grupos de trabajo o subcomisiones que se centren en áreas específicas (conciliación, brecha salarial, promoción interna, etc.).

Cada medida debe negociarse hasta alcanzar el consenso. Esto implica que todos los miembros de la comisión comprendan y estén de acuerdo en cómo se implementarán los cambios.

Para facilitar el acuerdo, es importante que las propuestas estén justificadas con datos del diagnóstico y que se considere el impacto tanto en la organización como en el personal.

Redacción y aprobación del borrador de modificación

Una vez acordadas las medidas, la comisión es responsable de redactar el borrador de modificación del plan. Este documento debe incluir:

• Las medidas concretas que se van a implementar.
• Los objetivos específicos de cada medida.
• Los plazos y recursos necesarios para su implementación.
• Un sistema de evaluación y seguimiento para cada medida.

Este borrador debe aprobarse por consenso dentro de la comisión antes de presentarse a los órganos internos para su aprobación final.

Mediación en caso de conflicto

Si en algún momento existen diferencias que impiden llegar a un acuerdo, la comisión puede optar por:

• Revisar y ajustar las propuestas con base en datos adicionales o feedback del personal.
• Solicitar la intervención de una persona experta en mediación en igualdad para facilitar el diálogo y ayudar a alcanzar un consenso.

Este paso es esencial para evitar bloqueos y asegurar que las medidas cuenten con el apoyo necesario.

Seguimiento y evaluación del plan

La función de la comisión no termina con la aprobación y registro del plan modificado. La Comisión Negociadora también es responsable de:

• Supervisar la implementación de las medidas, asegurándose de que se cumplan los plazos y se asignen los recursos prometidos.
• Realizar una evaluación periódica del impacto de las medidas, recogiendo feedback del personal y revisando indicadores clave (por ejemplo, reducción de la brecha salarial, porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo, etc.).

La comisión puede reunirse periódicamente para ajustar el plan en función de los resultados de estas evaluaciones.

Herramientas de la comisión negociadora

Para que el trabajo de la comisión sea efectivo, existen ciertas herramientas y prácticas que pueden facilitar el proceso:

• Sesiones de formación interna: Es útil ofrecer formación en igualdad de género para los miembros de la comisión, así como sobre las especificidades de la normativa de planes de igualdad.
• Encuestas y entrevistas: La comisión puede utilizar encuestas o entrevistas para recoger la opinión y el feedback del personal sobre las medidas implementadas o propuestas.
• Indicadores de seguimiento: Definir indicadores específicos (KPI) que permitan medir el impacto de cada medida en igualdad.

Comunicación y transparencia

Es clave que la comisión mantenga una comunicación transparente tanto con los representantes del personal como con la dirección del SALUD.

1. Reportes periódicos: La comisión debe informar a la organización sobre los avances en la negociación y el desarrollo del plan.
2. Acceso a la información: Todos los acuerdos, propuestas y medidas deben estar disponibles para revisión por el personal, garantizando así que las decisiones sean entendidas y aceptadas.

La Comisión Negociadora juega un papel esencial en la modificación del Plan de Igualdad del Servicio Aragonés de Salud. Es el órgano que asegura que las medidas sean consensuadas, ajustadas a la realidad del SALUD y respaldadas tanto por la administración como por los trabajadores. Con una composición equilibrada, funciones bien definidas y un enfoque colaborativo, la comisión se convierte en el motor que impulsa un cambio real hacia la igualdad en nuestra organización.

Conclusiones

La modificación del Plan de Igualdad del SALUD ha permitido actualizar las estrategias de equidad de género en la organización, asegurando su alineación con la legislación vigente y las necesidades del personal. Se ha demostrado que un enfoque estructurado, basado en el diagnóstico, la participación de los agentes sociales y la implementación de medidas específicas favorece la efectividad del plan.

Las mejoras introducidas, como la flexibilización horaria, el teletrabajo, el refuerzo de la promoción de mujeres en puestos de liderazgo y la auditoría salarial, constituyen avances significativos en la lucha contra la desigualdad de género en el sector salud. La evaluación continua del impacto del plan será clave para garantizar su éxito a largo plazo.

Bibliografía

1. Servicio Aragonés de Salud. Plan Sectorial de Igualdad de Trato y de Oportunidades entre mujeres y hombres en el Servicio Aragonés de Salud (2019-2022). Boletín Oficial de Aragón, 8 de marzo de 2019.
2. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. BOE núm. 71, 23 de marzo de 2007.
3. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. BOE núm. 274, 16 de octubre de 2020.
4. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. BOE núm. 274, 16 de octubre de 2020.
5. Ley 4/2019, de 7 de marzo, de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en Aragón. Boletín Oficial de Aragón, 11 de marzo de 2019.
6. Instituto Aragonés de Ciencias de la Salud (IACS). Plan de Igualdad IACS 2022-2026.
7. Organización Mundial de la Salud (OMS). Gender equality in the health workforce: policy levers. Geneva: WHO; 2021. Disponible en: https://www.who.int/publications.
8. Camarero Rodríguez L, Ibáñez Villanueva M. “El papel de las políticas de conciliación en la retención del talento femenino en el ámbito sanitario”. Aten Primaria. 2022;54(3):101-8.
9. Sorensen G, Sabbath EL, McLellan DL. “Work schedule flexibility and burnout among healthcare workers: implications for gender equity”. J Occup Health Psychol. 2021;26(4):306-18.
10. Ministerio de Sanidad. Guía de medidas de conciliación en el sector sanitario. Madrid: Ministerio de Sanidad; 2021.
11. Valero S, Pérez MJ. “Impacto del teletrabajo en la conciliación de los profesionales sanitarios durante la pandemia de COVID-19”. Med Clin (Barc). 2021;157(9):452-8.
12. González Pérez M, López Ríos F. “Estrategias de equidad de género en el sector sanitario español”. Rev Esp Salud Pública. 2020;94:e202011091.
13. Comisión Europea. Women in Health Leadership: Barriers and Opportunities. Brussels: European Commission; 2022.
14. West MA, Dawson JF. “Women and leadership in the NHS: overcoming barriers to success”. BMJ. 2020;370:m3160.
15. López-Cabarcos MA, Seoane F, Vázquez D. “Factores que influyen en la promoción de las mujeres en el sector sanitario”. Gac Sanit. 2022;36(1):23-30.
16. European Institute for Gender Equality (EIGE). Gender equality in health leadership: evidence from European countries. Luxembourg: Publications Office of the European Union; 2021.
17. Rodríguez Martín D, Sánchez García P. “Brecha salarial de género en el sector salud en España: una revisión crítica”. Med Clin (Barc). 2019;153(4):168-73.
18. Rubio C, Martínez A. “Impacto de los planes de igualdad en los hospitales públicos: un estudio de caso”. Gac Sanit. 2021;35(2):145-52.
19. American Medical Association (AMA). Gender Pay Gap in Medicine: Challenges and Solutions. JAMA. 2022;327(5):389-90.
20. Miller K, Vagins DJ. “The gender wage gap in healthcare professions: policy recommendations”. J Health Econ. 2020;42(3):234-42.
21. Comisión Europea. Gender Pay Gap in Healthcare Professions. Brussels: European Commission; 2021.
22. Ministerio de Igualdad. Diagnóstico sobre la brecha salarial en el ámbito sanitario en España. Madrid: Ministerio de Igualdad; 2020.