Impacto de los estilos de liderazgo en la satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal sanitario del Hospital Ruber Internacional

Incluido en la revista Ocronos. Vol. VI. Nº 11–Noviembre 2023. Pág. Inicial: Vol. VI; nº 11: 178.5

enfermeria-libro-conjunto

Autor principal (primer firmante): Susana Montenegro Mendez

Fecha recepción: 05/11/2023

Fecha aceptación: 17/11/2023

Ref.: Ocronos. 2023;6(11): 178.5

Susana Montenegro Méndez 1

1 Supervisora de Enfermería de UCI, Hospital «Ruber Internacional»

Resumen

Objetivos: analizar el estilo de liderazgo y su relación con la satisfacción laboral y compromiso organizacional y realizar diseño e implementación de actividades encaminadas a la formación en liderazgo transformacional de los distintos responsables del personal sanitario del hospital Ruber Internacional.

Publica TFG cuadrado 1200 x 1200

Metodología: se trata de un estudio observacional, descriptivo, cuantitativo y transversal sin grupo control. Como herramienta se han utilizados tres cuestionarios validados para medir el liderazgo (MLQ-5X short form), la satisfacción laboral (cuestionario JSS de Spector) y el compromiso organizacional (encuesta OCQ de Meyer) y un breve cuestionario sociodemográfico. Resultados se obtuvieron las respuestas de 135 profesionales. Se observa la existencia de asociación positiva con significancia estadística entre las variables liderazgo transformacional y satisfacción laboral (p<0,001) y entre las variables liderazgo transformacional y compromiso organizacional (p=0,009).

Conclusiones: los estilos de liderazgo que poseen más características del estilo transformacional son los que generan mayor satisfacción laboral en el trabajador y más compromiso con el hospital. Los responsables inmediatos del personal sanitario del hospital Ruber Internacional deberían ser formados y capacitados en estilos de liderazgo transformacional para fomentar una mayor satisfacción laboral y compromiso organizacional contribuyendo así al bienestar de los trabajadores, a establecer un mejor clima laboral, a captar y mantener el talento de los trabajadores y a reducir la rotación de personal sanitario prevista, lo que se traduciría en una mejor calidad de cuidados que ofrecer a los pacientes.

Palabras clave: liderazgo, liderazgo transformacional, satisfacción laboral, compromiso organizacional, personal sanitario.

IMPACT OF LEADERSHIP STYLES ON JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF HEALTHCARE PROFESSIONALS AT RUBER INTERNATIONAL HOSPITAL

Susana Montenegro Méndez 1

1 UCI nursing supervisor, Hospital «Ruber Internacional»

Abstract

Objectives: to analyse the leadership style and its relationship with employee satisfaction and organizational commitment; to design and implement activities aimed at training the respective line managers of healthcare professionals in transformational leadership at the Ruber International Hospital.

publica-articulo-revista-ocronos

Method: this is an observational, descriptive, quantitative and cross-sectional study without group control. As a tool, three validated questionnaires have been used to measure leadership (MLQ-5X short form), job satisfaction (JSS Spector questionnaire) and organizational commitment (OCQ Meyer survey) and a brief sociodemographic questionnaire.

Results: responses from 135 professionals were obtained. A positive association with statistical significance has been observed between the variables transformational leadership and job satisfaction (p<0.001) and between the variables transformational leadership and organizational commitment (p=0.009). Conclusións: the leadership styles with more transformational style features are those that generate greater job satisfaction and better commitment to the hospital in their employees. Ruber International Hospital´s line managers should be trained in transformational leadership styles to promote greater job satisfaction and organizational commitment in order to contribute to the health care professionals´ well-being, thus establishing a better work environment, attracting and maintaining the talent of their workers and reducing the expected turnover of health care professionals, which would translate into a better quality patient care.

Keywords: leadership, transformational leadership, job satisfaction, organizational commitment, healthcare professional.

Introducción

Invertir en el liderazgo y evaluarlo es fundamental para lograr la principal función del líder: el desarrollo de las personas. Sin embargo, para que el líder actúe en esta área, es necesario que tenga conocimiento sobre los modelos y/o teorías existentes [12].

Se sugiere en numerosos estudios que los líderes y responsables inmediatos del personal sanitario deben estar capacitados en el estilo de liderazgo transformacional y se les debe proporcionar más apoyo y capacitación para el manejo efectivo del mismo [20].

El estilo de liderazgo transformacional debe usarse universalmente en los hospitales para aumentar la satisfacción laboral del personal sanitario y el compromiso organizacional, lo que puede conducir a una mayor productividad, calidad de los servicios de atención sanitaria y seguridad de los pacientes [21].

El modelo mayormente aceptado en cuanto a liderazgo se refiere, es el “modelo de liderazgo de alcance pleno” o “teoría del liderazgo del rango completo” (en inglés Full Range Leadership) propuesto por Avolio y Bass en 1991. El modelo básicamente dice que existen 3 formas de liderazgo, el transformacional, el transaccional, y el pasivo/evasivo o Laissez-faire ]37]. Este modelo estudia el comportamiento de los líderes desde lo más evitativo hasta lo más inspirador e idealizado.

El liderazgo transformacional es el proceso común de líder y trabajadores para avanzar a un nivel más alto de la moral y la motivación. Es una transformación que produce cambios significativos en la empresa y en las personas que la conforman. Se podría decir que se trata de un empuje más motivador y próximo al trabajador, y de un ejercicio más importante en la transmisión de los objetivos de la empresa que otros estilos de liderazgo [37].

La percepción del personal sanitario sobre los estilos de liderazgo de sus supervisores tiene un impacto sustancial en su vida laboral, salud y bienestar. Los desafíos actuales que enfrentan los sistemas de salud, en relación con la escasez de profesionales de la salud, requieren que los gerentes y líderes aprendan diferentes estilos de liderazgo y estrategias de empoderamiento del personal [38].

La hipótesis del presente estudio es que los estilos de liderazgo que poseen más características del estilo de liderazgo transformacional son los que generan mayor satisfacción laboral en el trabajador y más compromiso con el hospital.

El objetivo principal de este estudio es conocer cómo se relacionan los diferentes tipos de liderazgo (modelo de Avolio y Bass) de los distintos responsables y líderes del personal sanitario con la satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal sanitario del hospital Ruber Internacional.

Material y métodos

Variables del estudio

  • Categoría profesional. Variable cualitativa.
  • Departamento o unidad de trabajo. Variable cualitativa.
  • Satisfacción laboral. Variable cuantitativa.
  • Compromiso organizacional. Variable cuantitativa.
  • Estilo de liderazgo transformacional del responsable inmediato. Variable cuantitativa.

Participantes del estudio

Los profesionales objetivo del estudio son el personal sanitario del hospital Ruber Internacional.

Los criterios de inclusión son:

  • Personal sanitario: enfermero/a, técnico/a de radiodiagnóstico, técnico/a auxiliar en cuidados de Enfermería y celadores.
  • Ser trabajador en activo en la empresa.
  • Antigüedad laboral mínima en el hospital de un año (independientemente del tipo de contrato laboral).

El reclutamiento se realizó mediante un muestreo no probabilístico por conveniencia.

Herramientas de recogida de datos

Este estudio empleó tres cuestionarios validados para recolectar datos de 135 profesionales sanitarios del hospital Ruber Internacional y un breve cuestionario sociodemográfico.

Para la interpretación de datos se empleó la estadística descriptiva (tablas de frecuencias, medias, proporciones, desviación estándar, mínimo, máximo y test de normalidad de Shapiro-Wilk) y las correlaciones y asociaciones entre variables en función del resultado del test de normalidad de Shapiro-Wilk.

Los cuestionarios empleados fueron:

  • Encuesta de compromiso organizacional (OCQ) de Meyer. La encuesta de compromiso organizacional (OCQ) de Meyer y Allen pretende conocer el tipo de compromiso organizacional que presentan los individuos con su organización. Consta de 18 ítems organizados que miden las tres dimensiones del compromiso organizacional: afectiva, normativa e instrumental, mediante escala tipo Likert de 5 puntos [20]. La escala utiliza un formato de calificación sumada.
  • El cuestionario multifactorial de liderazgo (MLQ-5X short-form) consta de 45 ítems de los cuales 36 ítems son relativos al liderazgo, agrupados en nueve factores: cinco de liderazgo transformacional, dos de liderazgo transaccional y dos factores que denotan la ausencia de liderazgo o liderazgo pasivo. Los nueve ítems restantes miden variables de ámbito organizacional como son el esfuerzo extra que los trabajadores están dispuestos a desarrollar, la eficacia del líder y la satisfacción de los individuos del grupo con él. Este modelo define cuatro factores principales: liderazgo transformacional, liderazgo desarrollador/transaccional, liderazgo correctivo y liderazgo pasivo / evitador. Las respuestas a cada uno de los ítems se valoraron en una escala tipo Likert [31]. La escala utiliza un formato de calificación sumada.
  • El cuestionario de satisfacción laboral (JSS) mide la compensación percibida y las dimensiones de reconocimiento entre el personal [13]. La escala, de acuerdo con Spector (1985), mide las actitudes de los trabajadores hacia al trabajo y los aspectos o factores del trabajo y, contiene 36 ítems, los cuales se dividen en 9 subescalas con 4 ítems cada una, de los cuales se obtiene una puntación total. Cada ítem usa una escala de Likert de seis puntos. La escala utiliza un formato de calificación sumada [10].
  • Cuestionario sociodemográfico. Se empleó también un breve cuestionario sociodemográfico para monitorizar las variables categoría profesional y departamento de trabajo.

Consideraciones éticas

El presente estudio cuenta con el dictamen favorable del Comité de Ética de la Universidad Alfonso X el Sabio.

Los participantes respondieron a las encuestas de forma voluntaria. Se les explicó los objetivos de la investigación por escrito mediante una hoja de información, se dio la oportunidad de hacer preguntas y recibir respuestas satisfactorias, y firmaron la hoja de consentimiento informado.

Análisis de los datos

Las variables cuantitativas se expresan como media y desviación estándar y las variables cualitativas en frecuencias y porcentaje.

Para evaluar si las variables cuantitativas adoptaron una distribución normal se empleó la prueba de Shapiro-Wilk.

Como la variable liderazgo transformacional no tiene una distribución normal, para realizar la asociación entre variables liderazgo-transformacional-satisfacción laboral y liderazgo transformacional-compromiso organizacional se empleó el test Rho de Spearman y el test Tau B de Kendall.

Como las variables satisfacción laboral y compromiso organizacional tienen una distribución normal, se empleó para realizar la asociación entre estas variables la prueba de correlación de Pearson.

Como las variables de agrupación (departamento de trabajo y categoría profesional) presentan más de dos niveles no se pudo realizar el test T de Student para la comparación de variables, por lo tanto, se empleó el test de Anova de 1 factor. Se empleó la prueba de Levene para valorar la homogeneidad de varianzas.

Para el análisis de asociación entre las variables cualitativas departamento de trabajo y categoría profesional con el resto de las variables cuantitativas se realizó la prueba Chi cuadrado (χ²) y se elaboró tabla de contingencia.

Todas las pruebas estadísticas fueron realizadas con la Interfaz Gráfica de Usuario Jamovi 2.3.21 creada por creada por Jonathon Love, Damian Dropmann y Ravi Selker.

Resultados

Se obtuvieron las respuestas de 135 profesionales; 67 enfermeros que representan el 49,6% de la muestra, 8 celadores que representan el 5,9% de la muestra, 14 técnicos en radiodiagnóstico que representan el 10,4% de la muestra y 46 técnicos auxiliares en cuidados de Enfermería que representan el 34,1% de la muestra (Tabla 1).

Ver tablas en: Anexos – Impacto de los estilos de liderazgo en la satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal sanitario, al final del artículo

Se observa que existen 40 individuos que pertenecen al departamento de hospitalización lo que representa un 29,6% de la muestra, 13 individuos que pertenecen al departamento de quirófano lo que representa un 9,6% de la muestra, 34 individuos que pertenecen al departamento de unidad de cuidados intensivos lo que representa un 25,2% de la muestra, 13 individuos que pertenecen al departamento de maternidad lo que representa un 9,6% de la muestra, 14 individuos que pertenecen al departamento de radiodiagnóstico lo que representa un 10,4% de la muestra, 7 individuos que pertenecen al departamento de celadores lo que representa un 5,18% y 14 individuos que pertenecen a otros departamentos lo que representa un 10,4% de la muestra (Tabla 2).

Ver tablas en: Anexos – Impacto de los estilos de liderazgo en la satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal sanitario, al final del artículo

Los profesionales participantes presentan una puntuación media de 49,7 (DE:18,2) en liderazgo transformacional. En cuanto a la satisfacción laboral, encontramos una puntuación media de 117,9 (DE:20,6) lo que se traduce en ambivalencia. En relación con el compromiso organizacional, observamos una puntuación media de 48,7 (DE:13,8) lo que sitúa a nuestros profesionales en una puntuación promedio más cerca de los límites inferiores que superiores, cuyo rango es de 19 a 125 puntos (Tabla 3).

Ver tablas en: Anexos – Impacto de los estilos de liderazgo en la satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal sanitario, al final del artículo

Se observa que la media de puntuación del liderazgo transformacional es mayor en la unidad de cuidados intensivos siendo de 64,3 (DE: 8,94) y menor en la hospitalización siendo de 37,6 (DE:17,2) , la media de puntuación de satisfacción laboral es mayor en la unidad de cuidados intensivos siendo de 132 (DE: 17,6) y menor en radiodiagnóstico siendo de 107 (DE: 19,5); y la media de puntuación de compromiso organizacional es mayor en el departamento de celadores siendo de 55,9 (DE: 9,96) y menor en quirófano siendo de 44,0 (DE: 17,01)(Tabla 4).

Ver tablas en: Anexos – Impacto de los estilos de liderazgo en la satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal sanitario, al final del artículo

Se observa que la media de puntuación de la variable liderazgo transformacional es mayor en la categoría profesional de celadores siendo de 58,8 (DE: 10,9) y menor en la categoría profesional de técnico en radiodiagnóstico siendo de 48,2 (DE: 19,4), la media de puntuación de la variable satisfacción laboral es mayor en la categoría profesional de celador siendo de 127 (DE: 8,95) y menor en la categoría profesional de técnico en radiodiagnóstico siendo 107 (DE: 19,5); y la media de puntuación de la variable compromiso organizacional es mayor en la categoría profesional de celadores siendo de 55,9 (DE: 9,22) y menor en la categoría profesional de enfermeros siendo de 47 (DE: 14,2) (Tabla 5).

Ver tablas en: Anexos – Impacto de los estilos de liderazgo en la satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal sanitario, al final del artículo

En el análisis de asociación entre variables cuantitativas de liderazgo transformacional, satisfacción laboral y compromiso organizacional se observa la existencia de asociación positiva con alta significancia estadística entre las variables de liderazgo transformacional y satisfacción laboral (r=0,538 y p<0,001; T=0,373 y p<0,001). Se observa la existencia de asociación positiva con significancia estadística entre las variables liderazgo transformacional y compromiso organizacional (r=0,225 y p=0,009; T=0,154 y p=0,009) aunque menor que en la asociación del liderazgo transformacional y satisfacción laboral (Tabla 6).

Ver tablas en: Anexos – Impacto de los estilos de liderazgo en la satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal sanitario, al final del artículo

Puede apreciarse que si existe asociación positiva con alta significancia estadística entre las variables satisfacción laboral y compromiso organizacional (R=0,552 y p<0.001) /(Tabla 7).

Ver tablas en: Anexos – Impacto de los estilos de liderazgo en la satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal sanitario, al final del artículo

En el análisis de asociación entre variables cualitativas departamento de trabajo y categoría profesional (tabla de contingencia) que compara departamento de trabajo y categoría profesional con el liderazgo transformacional (incluido como frecuencia opcional) mediante la realización de la prueba Chi cuadrado, se obtiene un valor que indica que hay relación entre el departamento de trabajo y la categoría profesional con el liderazgo transformacional (p<0,001) (Tabla 8).

Ver tablas en: Anexos – Impacto de los estilos de liderazgo en la satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal sanitario, al final del artículo

En el análisis que compara el departamento de trabajo y categoría profesional con la satisfacción laboral (incluida como frecuencia opcional) mediante la realización de la prueba Chi cuadrado, se obtiene un valor que indica que hay relación entre el departamento de trabajo y la categoría profesional con la satisfacción laboral (p<0,001) (Tabla 9).

Ver tablas en: Anexos – Impacto de los estilos de liderazgo en la satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal sanitario, al final del artículo

En el análisis que compara departamento de trabajo y categoría profesional con el compromiso organizacional (incluido como frecuencia opcional) mediante la realización de la prueba Chi cuadrado, se obtiene un valor que indica que hay relación entre el departamento de trabajo y la categoría profesional con el compromiso organizacional (p<0,001) (Tabla 10).

Ver tablas en: Anexos – Impacto de los estilos de liderazgo en la satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal sanitario, al final del artículo

En la comparación de variables existe significancia estadística (p<0,05) en la comparación entre el liderazgo transformacional y la satisfacción laboral con los diferentes departamentos de trabajo (p<0,001), es decir, hay relación entre las variables liderazgo transformacional y satisfacción laboral con el departamento de trabajo. No existe significancia estadística (p<0,05) en la comparación entre el compromiso organizacional y el departamento de trabajo (p=0,436).

Ver tablas en: Anexos – Impacto de los estilos de liderazgo en la satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal sanitario, al final del artículo

En la comparación de variables existe significancia estadística (p<0,05) en la comparación entre la satisfacción laboral con las diferentes categorías profesionales (p=0,017), es decir, hay relación entre la variable satisfacción laboral con la categoría profesional. No existe significancia estadística (p<0,05) en la comparación entre el liderazgo transformacional y compromiso organizacional con la categoría profesional (p=0,196 y p=0,148 respectivamente). (Tabla 12).

Ver tablas en: Anexos – Impacto de los estilos de liderazgo en la satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal sanitario, al final del artículo

Discusión

Tras el análisis de los cuestionarios validados empleados (MLQ-5X short form, el cuestionario de satisfacción laboral JSS de Spector y la encuesta de compromiso organizacional OCQ de Meyer) se confirma la hipótesis planteada en este artículo en la que los trabajadores que consideran que tienen un responsable inmediato con más características de liderazgo transformacional presentan más satisfacción laboral y compromiso organizacional.

Son numerosos los estudios que encontraron correlaciones y asociaciones positivas entre el liderazgo transformacional y la satisfacción laboral y compromiso organizacional.

En la misma línea que nuestros resultados Bajcar & Babiak (2022) [7] ya encontraron en estos test una alta correlación entre las variables estudiadas (liderazgo transformacional, satisfacción laboral y compromiso organizacional) en un hospital de Polonia. También Abdelhafiz, Alloubani & Almatari (2016) [1] encontraron una relación positiva entre la puntuación global de liderazgo transformacional y la satisfacción laboral comparando hospitales públicos y privados de Jordania. AL-Dossary (2022) [2] encontró que los liderazgos transformacionales se correlacionan positivamente con el compromiso organizacional en las enfermeras de un hospital de Arabia Saudi. Choi & Ahn (2016) [13] también encontraron correlaciones significativas entre el liderazgo transformacional, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional entre las enfermeras de 5 hospitales de Corea. También Sabbah, Ibrahim, Khamis, Bakhour, Sabbah, Droubi, & Sabbah (2020) [38] relacionaron estadísticamente el liderazgo transformacional con todas las puntuaciones de las escalas empleadas en un hospital de El Líbano y confirma este estilo de liderazgo como un desafío para la gestión de recursos humanos del personal sanitario.

Puntuaciones y promedios similares de satisfacción laboral y compromiso organizacional encontraron M Alshahrani & Baig (2016) [26] en su estudio en un hospital de Arabia Saudí. Sin embargo, en este estudio se encontró que en unidades de cuidados intensivos con ambiente estresante la satisfacción laboral de las enfermeras era más baja, al contrario que en los resultados de este estudio donde la satisfacción laboral en la unidad de cuidados intensivos tiene una de las puntuaciones más altas.

Cárcamo-Fuentes y Rivas-Rivero (2017) [11] establecen que las políticas de recursos humanos, la carga laboral, la pluralidad de personal y la falta de recursos hacen que se olviden conductas transformacionales, lo que podría explicar las diferencias de puntuación en liderazgo transformacional de los distintos departamentos de trabajo analizados en este estudio de investigación.

Hussain & Khayat (2021) [21] en una revisión sistemática de 26 estudios exponen que en 19 de ellos hay una relación positiva entre el liderazgo transformacional y la satisfacción laboral y en 13 de ellos existe esta relación positiva entre el liderazgo transformacional y el compromiso organizacional. Esto coincide con los datos analizados en este estudio donde se ha encontrado mayor relación positiva entre la satisfacción laboral y liderazgo transformacional que entre el compromiso organizacional y el liderazgo transformacional. Lu, Zhao & While (2019) [25] en otra revisión sistemática de 60 artículos exponen que la satisfacción laboral de las enfermeras hospitalarias está estrechamente relacionada con el compromiso organizacional. Comparando estas dos revisiones sistemáticas se abre la posibilidad de realizar nuevos estudios de investigación que comparen resultados de liderazgo transformacional, satisfacción laboral y compromiso organizacional antes y después de la pandemia por COVID-2019.

Estos resultados no se encuentran solamente en organizaciones sanitarias; por su parte Argumedo (2021) [6] también demostró una relación positiva entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional del personal operario de una empresa textil de Lima y Bravo Zúñiga (2015) [10] relacionó a un personal poco motivado por sus superiores con la insatisfacción laboral.

Los resultados de este estudio apoyan la teoría bifactorial de Herzberg desarrollada en 1959 [19] y la tesis de Ramírez González (2016) [35] donde expone que el salario no influye en la satisfacción laboral (al contrario, ayuda a evitar la insatisfacción laboral), ya que la categoría profesional de celadores es la que menos salario recibe y sin embargo es la que tiene puntuación media más alta.

A pesar de las diferencias culturales entre los estudios de unos países y otros, y las diferentes condiciones laborales, se demuestra la importancia de que los responsables inmediatos de los trabajadores de los centros sanitarios estén formados en las características de liderazgo transformacional.

Limitaciones.

En los sujetos del estudio que omitieron la respuesta de alguno de los ítems de los cuestionarios, se sustituyó el valor que faltó por el valor de la respuesta media del sujeto (sin decimales).

Fue complicado conseguir la participación de los 135 sujetos por miedo a repercusiones futuras por parte de la organización.

Conclusión

Este estudio de investigación demuestra que los trabajadores que consideran que tienen un responsable inmediato con más características de liderazgo transformacional presentan más satisfacción laboral y compromiso organizacional.

Además, muestra también la relación entre el liderazgo transformacional, la satisfacción laboral y el compromiso con la organización.

Esto nos sugiere que los responsables inmediatos del personal sanitario del hospital Ruber Internacional deben ser formados y capacitados en estilos de liderazgo transformacional para fomentar una mayor satisfacción laboral y compromiso organizacional contribuyendo así al bienestar de los trabajadores, a establecer un mejor clima laboral, a captar y mantener el talento de los trabajadores y a reducir la rotación de personal sanitario prevista, lo que se traduciría en una mejor calidad de cuidados que ofrecer a los pacientes.

Para futuros estudios se establece la necesidad de indagar más en otras variables como puede ser el salario, edad, sexo, antigüedad en el puesto de trabajo, estrés en el departamento de trabajo, etc., con la finalidad de reconocer otras situaciones que muy probablemente puedan afectar a las variables analizadas (liderazgo transformacional, satisfacción laboral y compromiso organizacional).

Conflicto de intereses: la autora declara la no existencia de conflicto de intereses.

Anexos – Impacto de los estilos de liderazgo en la satisfacción laboral y compromiso organizacional del personal sanitario.pdf

Referencias

  1. Abdelhafiz, I. M., Alloubani, A. M., & Almatari, M. (2016). Impact of leadership styles adopted by head nurses on job satisfaction: A comparative study between governmental and private hospitals in Jordan. Journal of Nursing Management, 24(3), 384-392. https://doi.org/10.1111/jonm.12333
  2. AL-Do ssary, R. N. (2022). Leadership Style, Work Engagement and Organizational Commitment Among Nurses in Saudi Arabian Hospitals. Journal of Healthcare Leadership, 14, 71-81. https://doi.org/10.2147/JHL.S365526
  3. Algh amdi, N. G., & Khan, K. (2018). Job satisfaction and organizational commitment of paramedics—A case study of Saudi Arabia. Journal of Computational and Theorétical Nanoscience, 15(4), 1283-1290. Scopus. https://doi.org/10.1166/jctn.2018.7304
  4. A l-Sawai, A. (2013). Leadership of Healthcare Professionals: Where Do We Stand? Oman Medical Journal, 28(4), 285-287. https://doi.org/10.5001/omj.2013.79
  5. Alon so, F. M., Saboya, P. R., & Guirado, I. C. (2010). Liderazgo transformacional y liderazgo transaccional: un análisis de la estructura factorial del Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) en una muestra española. Psicothema, 495-501.
  6. Argumedo Hernández, A. D. P. (2021). Relación entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en el personal operario del Área de costura de una Empresa textil de confecciones ubicada en Lima, Perú.
  7. Bajcar B, Babiak J. Transformational and Transactional Leadership in the Polish Organizational Context: Validation of the Full and Short Forms of the Multifactor Leadership Questionnaire. Front Psychol. 2022 May 12;13:908594. doi: 10.3389/fpsyg.2022.908594. PMID: 35645888; PMCID: PMC9133925.
  8. Bednářová, M., Komárková, L., & Hiršová, M. (2018). Characteristics of head nurses’ leadership style and its impact on patient satisfaction. 337-344. Scopus.
  9. Benevene, P., Dal Corso, L., De Carlo, A., Falco, A., Carluccio, F., & Vecina, M. L. (2018). Ethical Leadership as Antecedent of Job Satisfaction, Affective Organizational Commitment and Intention to Stay Among Volunteers of Non-profit Organizations. Frontiers in Psychology, 9, 2069. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.02069
  10. Bravo Zúñiga, C. A. (2015). Satisfacción laboral de los empleados de planta de la Empresa Paris Quito S.A. y de la Empresa Tow To Top con base en la escala J.S.S. [BachelorThesis, Quito, 2015.]. http://repositorio.usfq.edu.ec/handle/23 000/4453
  11. Carcamo-Fuentes, C. I., & Rivas-Riveros, E. (2017). Estilo de liderazgo en profesionales de Enfermería según su función en los sectores público o privado en Temuco, Chile, 2015. Aquichan, 17(1), Article 1.
  12. Carrara, G. L. R., Bernardes, A., Balsanelli, A. P., Camelo, S. H. H., Gabriel, C. S., & Zanetti, A. C. B. (2018). Use of instruments to evaluate leadership in nursing and health services. Revista Gaucha De Enfermagem, 38(3), e0060. https://doi.org/10.1590/1983-1447.2017.0 3.2016-0060
  13. Choi, H. G., & Ahn, S. H. (2016). [Influence of Nurse Managers’ Authentic Leadership on Nurses’ Organizational Commitment and Job Satisfaction: Focused on the Mediating Effects of Empowerment]. Journal of Korean Academy of Nursing, 46(1), 100-108. https://doi.org/10.4040/jkan.2016.46.1.1 00
  14. Choi, S. L., Goh, C. F., Adam, M. B. H., & Tan, O. K. (2016). Transformational leadership, empowerment, and job satisfaction: The mediating role of employee empowerment. Human Resources for Health, 14, 73. https://doi.org/10.1186/s12960-016-0171- 2
  15. Decuypere, A., & Schaufeli, W. (2021). Exploring the Leadership–Engagement Nexus: A Moderated Meta-Analysis and Review of Explaining Mechanisms. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(16), 8592. https://doi.org/10.3390/ijerph18168592
  16. D iana, Eliyana, A., Emur, A. P., & Sridadi, A. R. (2020). Building nurses’ organizational commitment by providing good quality of work life. Systematic Reviews in Pharmacy, 11(4), 142-150. Scopus. https://doi.org/10.31838/srp.2020.4.22
  17. D ecuypere, A., & Schaufeli, W. (2021). Exploring the Leadership–Engagement Nexus: A Moderated Meta-Analysis and Review of Explaining Mechanisms. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(16), 8592. https://doi.org/10.3390/ijerph18168592
  18. G uerrero Maldonado, P. A. (2019). Compromiso organizacional basado en el modelo de Meyer y Allen en los colaboradores de un banco chiclayano, 2018.
  19. Herzberg, F. (1959). Satisfacciones e insatisfacciones herzberianas en el trabajo. Citado por Sepúlveda, M. y Leon, F. (1979) en Revista Latinoamericana de Psicología (11), pp. 93-113.
  20. Hurtado Arrieta, M. F. (2017). Bases conceptuales del compromiso organizacional. Una visión de implicación, según Meyer y Allen, y su medición en dos empresas del sector retail de Piura. Universidad de Piura. https://pirhua.udep.edu.pe/handle/11042/ 2883
  21. Hussain, M. K., & Khayat, R. A. M. (2021). The Impact of Transformational Leadership on Job Satisfaction and Organisational Commitment Among Hospital Staff: A Systematic Review. Journal of Health Management, 23(4), 614-630. https://doi.org/10.1177/0972063421105046 3
  22. Junttila, K., Heikkilä, A., Heikkilä, A., Koivunen, M., Lehtikunnas, T., Mattila, E., Meriläinen, M., Peltokoski, J., Sneck, S., & Tervo-Heikkinen, T. (2023). The Impact of Leadership in the Autonomy and Engagement of Nurses: A Cross-sectional Multicenter Study among Nurses Outside the United States. Journal of Nursing Administration, 53(1), 19-26. Scopus. https://doi.org/10.1097/NNA.000000000000 1237
  23. Kim, M., & Beehr, T. A. (2020). Empowering leadership: Leading people to be present through affective organizational commitment? The International Journal of Human Resource Management, 31(16), 2017-2044. https://doi.org/10.1080/09585192.2018.14 24017
  24. Li, N., Zhang, L., Li, X., & Lu, Q. (2022). Moderated Role of Social Support in the Relationship between Job Strain, Burnout, and Organizational Commitment among Operating Room Nurses: A Cross-Sectional Study. International Journal of Environmental Research and Public Health, 19(17), 10813. https://doi.org/10.3390/ijerph191710813
  25. Lu, H., Zhao, Y., & While, A. (2019). Job satisfaction among hospital nurses: A literature review. International Journal of Nursing Studies, 94, 21-31. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2019. 01.011
  26. M Alshahrani, F. M., & Baig, L. A. (2016). Effect of Leadership Styles on Job Satisfaction Among Critical Care Nurses in Aseer, Saudi Arabia. Journal of the College of Physicians and Surgeons–Pakistan: JCPSP, 26(5), 366-370.
  27. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89. https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)900 11-Z
  28. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application. SAGE.
  29. Montoya Meza, J. D. (2015). Evaluación de la satisfacción laboral y valor percibido por el empleado en la cámara de comercio de Santa Rosa de Cabal.
  30. Montoya Santos, E. M. (2014). Validación de la escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen en trabajadores de un contact center.
  31. Moreno-Casado, H., Leo, F. M., López-Gajardo, M. A., García-Calvo, T., Cuevas, R., Sánchez-Oliva, D., (2021). Adaptación y validación de la escala de liderazgo MLQ-5X al contexto educativo español. Anales de Psicología, 37(2), 311-322. https://doi.org/10.6018/analesps.37.2.42 5351
  32. Osinski, I. C., & Bruno, A. S. (1998). Categorías de respuesta en escalas tipo Likert. Psicothema, 623-631.
  33. Pérez, J. L. A. (2011). Estilos de liderazgo y su eficacia en la administración pública mexicana. 311.
  34. Press, E. (2022, septiembre 20). En España faltan alrededor de 95.000 enfermeras para llegar a la media europea. Europa Press. https://www.infosalus.com/actualidad/not icia-espana-faltan-alrededor-95000-enf ermeras-llegar-media-europea-202209201 15946.html
  35. Ramírez González, G. A. (2016). Satisfacción laboral en operadores logísticos en el Valle de México y Querétaro. Un estudio comparativo.
  36. Robbins, S. P. & Judge T.A. (2004). Comportamiento organizacional. Pearson educación.
  37. Ruiz, A., Delgado, P., & Rodríguez, C. (2016). ESTILOS DE LIDERAZGO. Recuperado 11 de diciembre de 2022, de http://liderazgoorganizacional2.blogspot .com/2016/08/estilos-de-liderazgo-el-m odelo_3.html
  38. Sabbah, I. M., Ibrahim, T. T., Khamis, R. H., Bakhour, H. A.-M., Sabbah, S. M., Droubi, N. S., & Sabbah, H. M. (2020). The association of leadership styles and nurses well-being: A cross-sectional study in healthcare settings. The Pan African Medical Journal, 36, 328. https://doi.org/10.11604/pamj.2020.36.32 8.19720
  39. Specchia, M. L., Cozzolino, M. R., Carini, E., Di Pilla, A., Galletti, C., Ricciardi, W., & Damiani, G. (2021). Leadership Styles and Nurses’ Job Satisfaction. Results of a Systematic Review. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(4), 1552. https://doi.org/10.3390/ijerph18041552
  40. S uliman, M., Aljezawi, M., Almansi, S., Musa, A., Alazam, M., & Ta’an, W. F. (2020). Effect of nurse managers’ leadership styles on predicted nurse turnover. Nursing Management (Harrow, London, England: 1994), 27(5), 20-25. https://doi.org/10.7748/nm.2020.e1956