Entorno laboral y los conflictos en el trabajo

Incluido en la revista Ocronos. Vol. VI. Nº 10–Octubre 2023. Pág. Inicial: Vol. VI; nº 10: 112

Autor principal (primer firmante): Mónica Herrero Lombardía

Fecha recepción: 10/09/2023

Fecha aceptación: 07/10/2023

Ref.: Ocronos. 2023;6(10): 112

Autora: Mónica Herrero Lombardia

Categoría: auxiliar administrativo (SESPA)

Introducción

Remitiéndonos a la historia, en la Revolución Industrial se empezó a tomar conciencia de la precaria situación de los obreros y trabajadores asalariados, y es cuando comienza la inquietud de mejorar las condiciones de los trabajadores sin descuidar la producción.

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Debido sobre todo a los conflictos obreros, y como consecuencia de ello la mala producción, los industriales aplicando sus conocimientos procuraron la satisfacción de los trabajadores, implantaron mejoras como subidas de salarios, aumento de prestaciones, una reducción considerable en los horarios de trabajo… en la actualidad gracias a los avances, lentos, pero resolutivos, se ve que el buen funcionamiento de una organización depende, en un gran porcentaje, del ánimo o actitud con que los trabajadores enfocan sus tareas, claro está, que algunas veces nos encontramos con empleados que se dedican única y exclusivamente a terminar sus tareas, bien o mal, sin preocuparse de la calidad de las mismas, afectando de grave manera al desarrollo de la organización.

Para comprender la dinámica y el comportamiento de los individuos, es necesario considerarlos dentro de un sistema, es decir, es conveniente que se sientan parte de la organización a la que pertenecen.

Es por ello por lo que para explicar la influencia que la organización tiene sobre los individuos que en ella trabajan, es importante definir su cultura, sus relaciones laborales y sus sistemas de gestión, podemos hablar de la organización en el trabajo como “una unidad social coordinada conscientemente, compuesta por dos o más personas, que funciona como una base relativamente continua para lograr una meta común o un conjunto de metas.” (Escuelas, empresas de servicio, centros de salud, hospitales, residencias etc.)

Los tres elementos fundamentales: personas – objetivos – procedimientos. Y para que funcione correctamente, toda organización necesita de recursos financieros, técnicos, económicos y por encima de todo humanos, estos últimos son el elemento común en todas ellas, ya que todas están integradas por personas.

Las personas, que integran la organización, forman un grupo de trabajo basado en reglas y normas que regulan su funcionamiento, su conducta, su actitud y su responsabilidad cuya actuación reflejará la situación social de la empresa. Por eso no es exagerado afirmar que el grupo constituye el recurso más preciado e imprescindible para el logro del éxito empresarial.

La efectividad con que los empleados hagan su trabajo depende en gran parte de la calidad de la administración de estos, pero también es muy importante la disposición de la dirección para intentar crear un ambiente que promueva el uso efectivo de los recursos humanos.

Pero para que una organización alcance sus metas y logre un beneficio, no solo debe contar con los recursos necesarios, sino que también los debe usar con efectividad.

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Tanto la organización de los trabajadores como de la dirección se realiza a través del departamento de Recursos Humanos cuyo principal desafío es lograr la mejora en las relaciones laborales, haciéndolas más eficaces y eficientes, mejorando la calidad del entorno, el bienestar de los empleados y conduciendo a mejores niveles de productividad.

Es el ideal de cualquier empresa, y al que se deben encaminar todos los esfuerzos. Además, debe realizarse un seguimiento continuado, para preservar y elevar el clima laboral, evitando que factores externos o nuevas incorporaciones, debiliten el clima, ya que afectaría de forma directa a la productividad.

Deberemos estar atentos y en las incorporaciones de nuevo personales, evaluar el grado de integración y capacidad para el trabajo en equipo.

También es importante considerar que toda organización tiene una cultura implícita que define a los empleados, las normas de las conductas aceptables o inaceptables que estos tiene que aceptar, los empleados deben saber cómo vestir, qué reglas se aplican con rigidez, qué tipo de conductas son cuestionables y les pueden causar problemas y cuáles pasarán inadvertidas, etc. estos condicionantes organizacionales, expuestos anteriormente, crean tanto obstáculos como facilidades para la interactuación de los individuos dentro de la organización., dependerá exclusivamente del individuo.

Clima laboral

El clima laboral podemos relacionarlo y estudiarlo basándonos en diferentes elementos,

En cuanto a la estructura, esta aporta una serie de variables que afectan al clima laboral, son de gran importancia tenerlas definidas en el trabajo, para propiciar un buen clima, por ejemplo…Tamaño de la organización. Número de niveles jerárquicos.

Tipo de relación entre los diferentes departamentos que se encuentran dentro de una organización. Así como la Configuración jerárquica de puestos, y especialización de funciones y tareas, para la toma de decisiones etc.

Con respecto al Proceso organizacional también se puede aportar diferentes variables: Liderazgo. Estilos y niveles de comunicación. Ejercicio del control. Resolución de conflictos. Coordinación entre los empleados y los diferentes niveles jerárquicos. Incentivos de selección de empleados.

Estatus y relaciones de poder entre los diferentes individuos y las diferentes unidades. Mecanismos de socialización de los empleados. Grado de autonomía profesional de los empleados.

Tipos clima laboral

Podemos hacernos la siguiente pregunta ¿Cuáles son los distintos climas laborales? debido a que el entorno real es similar para muchas personas, y a que resulta específico de la organización en su conjunto, aunque con una serie de distinciones entre los diversos departamentos existentes. Se puede hablar de:

Autoritarismo

Se caracteriza como el clima de temor, la interacción entre los superiores y los trabajadores es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes, sin contar con la opinión de los trabajadores que serían los que mejor pueden resolver cualquier problema en su lugar de trabajo

Autoritarismo paternalista

Se caracteriza porque existe confianza entre jefes y sus empleados, en este tipo de clima, la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo, aunque da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado, la mayor parte de las decisiones son tomadas directamente por los directivos, quienes tienen una relación con sus empleados como la existente entre el padre y el hijo, protegiéndolos, pero no fiándose totalmente de su conducta, tiende a ser cerrado y desfavorable

Consultivo

Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus empleados. Existe una interacción fluida entre ambas partes, se delegan las funciones y se da principalmente una comunicación de tipo descendente.

Aunque la estrategia se determine por el equipo directivo, los trabajadores según el nivel que ocupan en la organización toman decisiones específicas dentro de su ámbito de actuación, la toma de decisiones persigue la interacción de todos los niveles, ya que la comunicación se realiza en todos los sentidos. El punto de motivación es la participación, y las responsabilidades son compartidas.

Es evidente que la relación entre la eficiencia en el trabajo y el ambiente o entorno laboral existente en el grupo de trabajo están íntimamente relacionados, de hecho los efectos del entorno o clima laboral pueden ser positivos o negativos, se transmiten a largo plazo y uno de los grandes problemas es la aparición de los conflictos entre los miembros del equipo de trabajo, o entre el equipo de trabajo y sus superiores, éstos no se deben dejar pasar, hay que sentar a ambas partes con los mediadores para solucionar cuanto antes la causa del conflicto. Si no se llega a un acuerdo, puede convertirse en un conflicto no resuelto y derivar en el futuro en conflictos emocionales irreconciliables.

Para cumplir este objetivo, es muy importante que los directivos de las organizaciones se percaten de que el medio ambiente forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención.

Negociación y conflictos

Algo muy importante para la obtención de un buen ambiente en el trabajo es la negociación colectiva que se realiza entre los trabajadores de una empresa, normalmente reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa a través de sus representantes.

La finalidad de la negociación colectiva es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales, es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un derecho fundamental básico.

Mundialmente, se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.

Toda negociación es la discusión de uno o varios temas, exponiendo puntos de vista diferentes, con el fin de clarificar las cuestiones y poder llegar a un acuerdo, normalmente se trata de un conflicto de intereses que puede ser ideológico, comercial, político, social o laboral. Pueden ser realizadas entre sujetos individuales o colectivos (grupos de personas o alguno o algunos en representación de muchos).

La negociación colectiva es una forma de solucionar conflictos en el ámbito laboral, que, en algunos casos, previamente llevó a los empleados a tomar medidas de fuerza como hacer huelgas. Es un derecho reconocido dentro de las libertades sindicales por la OIT.

En la negociación se pactan los salarios y las condiciones de trabajo (horarios, licencias, vacaciones, indemnización por despido, capacitación, etcétera). Uno de los grandes fines de la negociación colectiva, es evitar que los conflictos sigan escalando en intensidad, y que el clima laboral en los centros de trabajo se constituya de una manera eficaz.

El origen de los conflictos comienza cuando las condiciones de trabajo se deterioran, y puede desencadenarse un conflicto de trabajo o conflicto laboral.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral puede medirse por el número de huelgas y cierres patronales experimentados por un país a lo largo del año. También podría medirse por la apatía, la falta de motivación y no estar a gusto, por lo que el trabajo no se hace como debiera y los resultados no son los esperados.

Los conflictos laborales son de distinta naturaleza en función de qué condiciones se hayan deteriorado. Un conflicto laboral es, pues, la disputa de derecho o de interés que se suscita entre empleadores y empleados, o trabajador contra trabajador

  • El denominado conflicto individual, es cuando lo inicia un único trabajador frente a su jefe o responsable porque considera que una o varias de las condiciones de trabajo en la que desarrolla su tarea le está resultando perjudicial.
  • Si el conflicto afecta a un grupo de trabajadores, individualmente considerados, nos encontramos frente a un conflicto plural.
  • Pero cuando el conflicto afecta a un grupo genérico de trabajadores a pesar de que más tarde quepa la posibilidad de determinación individual, estamos ante un conflicto colectivo.

También podemos distinguir entre:

  • Conflicto gremial como consecuencia de alguna problemática que afecte al sector al que pertenece la empresa.
  • Conflicto proveniente de procesos sociológicos (discriminación de género, demandas de conciliación del trabajo y la vida privada, diversidad cultural y discriminación étnica…) o psicosociales (acoso laboral o sexual en el trabajo…)
  • Conflicto de carácter político, si se plantea como consecuencia de determinados actos o leyes que realicen las autoridades gubernamentales que afecten a algún colectivo de trabajadores.
  • Conflicto de solidaridad. Cuando se plantea como respuesta a un perjuicio sufrido por otro colectivo distinto al que exterioriza el conflicto. Las características más importantes del conflicto colectivo son que lo pueden ejercer tanto trabajadores como empresarios, a través de sus representantes. Además, debe garantizar el funcionamiento de los servicios esenciales.

Resolución de conflictos

Para la resolución de los conflictos, la mediación es una de las técnicas más eficaz en el ámbito laboral, se está instaurando en todas las instituciones públicas y privada, donde los conflictos laborales están presentes con cierta frecuencia, en mayor o menor grado.

Las interacciones en el grupo de trabajo cada vez más frecuentes, en un mundo que cada vez es más dinámico, laboralmente hablando, supone que aumente la frecuencia del conflicto en las relaciones personales, entre departamentos e incluso entre diferentes centros

La mediación laboral es la más conocida, se convirtió en un recurso muy utilizado, impulsado y apoyado por los sindicatos, consiste fundamentalmente, en un conjunto de técnicas que promueven la resolución de un conflicto entre las partes, en las que un tercero neutral, e independiente, que genera inercias positivas hacia el diálogo interviene para dirigir o guiar el conflicto y llevarlo a su resolución que satisfaga a ambas partes implicadas en el conflicto, si en el proceso se llegara a acuerdo en conciliación o en mediación, este tendrá el mismo efecto que un convenio colectivo lo que no significa que siempre se llegue a un acuerdo con éxito, es entonces cuando debemos actuar siguiendo los mecanismos preparados para ello..

En caso de desacuerdo se presentará demanda en los organismos de resolución extrajudicial de conflictos. La legislación española tiene como base el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos de 1996 (Resolución de 29 de enero de 1996 de la Dirección General de Trabajo) y las Comunidades Autónomas tiene sus propios organismos de resolución extrajudicial de conflictos.

En Asturias seria hoy en día:

http://www.fundacionsama.com/ Asturias: http://www.sasec.es/

Bibliografía

  1. Cómo se relaciona el clima laboral con la productividad (actualizado en mayo 2022). Disponible en: https://es.wikipedia.org/wiki/Clima_orga nizacional
  2. La mediación Laboral (actualizado en mayo 2022). Disponible en: https://www.mites.gob.es/es/guia/texto/g uia_12/contenidos/guia_12_25_4.htm