Síndrome de burnout en el personal médico y Enfermería del hospital integral de Cheran

https://doi.org/10.58842/GWEE5924

Incluido en la revista Ocronos. Vol. VI. Nº 8–Agosto 2023. Pág. Inicial: Vol. VI; nº8: 168

Autor principal (primer firmante): Edgar Macías Bravo

Fecha recepción: 3 de agosto, 2023

Fecha aceptación: 15 de agosto, 2023

Ref.: Ocronos. 2023;6(8) 168

Autor: Edgar Macías Bravo –   Psicología

Resumen

El presente ensayo, pretende generar un espacio de reflexión en los trabajadores y directivos de los diversos nosocomios del sector público en el estado de Michoacán, en específico en el hospital integral de Cherán, para lo cual se hace mención a tres áreas principales:

La sobrecarga de trabajo en el personal de salud, el desequilibrio emocional y la pérdida del mismo, así como el síndrome de burnout el cual es un trastorno que va en aumento en el personal de salud de todas las áreas y niveles; el cual l se produce debido a la exposición prolongada al estrés, así como al desequilibrio entre las demandas profesionales y la capacidad para llevarlas a cabo.

Este tema ha cobrado relevancia en México gracias a la Norma Oficial Mexicana 035, la cual establece elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para generar un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo que en 2019 la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) lanzó.

La idea es promover una forma distinta de afrontar esta problemática sabiendo que el trato digno comienza con el personal de salud y entre el personal de salud, reflejándose posteriormente en los usuarios.

Es por ello, que este ensayo pretende contribuir a integrar una perspectiva integral de humanización en los servicios de salud del municipio de Cherán, en el Estado de Michoacán, y promover en las y los agentes de salud las competencias para mejorar la humanización integral de la asistencia sanitaria, identificando la importancia del liderazgo y su impacto para la promoción de la Humanización de los Servicios de Salud a través de la creación y puesta en marcha de un programa de fortalecimiento primero para el personal.

Que funcione a nivel municipal y estatal y que permita mejorar las condiciones laborales en las que el personal de salud se encuentran actualmente, para lograr cambios sustanciales a corto y mediano plazo.

Todo ello visto desde el enfoque fenomenológico y humanista existencial planteado por la tercera escuela vienesa de psicoterapia conocida como Logoterapia, planteada por el Psiquiatra Víctor E. Frankl, se puede combatir el burnout, con el objetivo de promover y restaurar el sentido de vida y del trabajo, la productividad y la calidad de vida de las y los profesionales de la salud que se proyecte dentro y fuera del hospital.

Objetivo General

En el presente artículo se planea esclarecer el impacto que tienen las cargas laborales en los Hospitales públicos de Cheran Michoacán, en el personal en el área de la salud, así como los diferentes síntomas que se pueden ver de manera más frecuente desde un punto de vista teórico

Objetivos Específicos

  • Conocer cuáles son los principales síntomas y características del síndrome de burnout

  • Indagar en cuales son los múltiples factores que propicien la aparición del síndrome de burnout en los hospitales públicos.

  • Conocer el impacto que tiene en el clima laboral en el Síndrome de burnout.

Métodos

El presente trabajo es una investigación teórica, basada en la metodología descriptiva

Referencias

Si bien el síndrome de burnout ha sido estudiado desde hace muchos años internacionalmente, sin embargo dentro del área de la salud en México y específicamente en Michoacán parece no tener la misma importancia o atención que para ambientes como los de las empresas, universidades e instituciones.

Pues es en el ámbito clínico y/o hospitalario, donde las cargas de trabajo y la necesidad de una atención adecuada a los usuarios parecen están sumamente relacionadas, ya que las demandas que tiene el personal de salud de todas las áreas (el área médica, de Enfermería, de trabajo social, de psicología, de psiquiatría.

Incluso con perfiles administrativos, etc.) están caracterizadas por un estrés constante, presiones de trabajo, demandas continuas de atención y resolución por parte de las y los usuarios y a nivel interno; así como el descuido de la alimentación y el descanso, en un contexto donde el desabasto de medicamentos, la burocracia y los conflictos de las distintas agrupaciones políticas, complejizan y dificultan aún más la satisfacción por la calidad en el desempeño laboral, así como el desarrollo integral del personal.

Aunado a esto el estado de Michoacán se ha visto en muchas de las ocasiones frenado en su desarrollo tanto por los índices de violencia, como por la corrupción, situación que obliga al personal de salud a trabajar en condiciones de trabajo inseguras que afectan aún más el clima y el desempeño laboral, traduciéndose en un ambiente hostil a nivel interno y un servicio deficiente a las y los pacientes y sus familiares.

Es por ello la urgencia de estudiar a profundidad en cada institución cómo se relacionan estos elementos y proponer líneas de acción sustanciales y estratégicas que beneficien paulatinamente al personal de salud de todos los niveles y que labora en todas las áreas, que humanicen y mejoren cualitativamente las condiciones de trabajo y disminuyan los riesgos psicosociales, tal como lo plantea la Norma 035, impactando positivamente en la calidad de atención de los servicios de salud.

Estrés y síndrome de burnout

A nivel mundial el estrés se considera una de las causas de mayor depresión y enfermedades en la población. Este se ve intensificado por los estilos de vida que llevan las personas, una rutina diaria con mucho trabajo, en el cual se presentan presiones, angustia y cansancio.

En México el estrés laboral es un grave problema que se encuentra en crecimiento constante, encuestas internacionales señalan que 75% de la población padece ese mal, ocupando el primer puesto de ocurrencia del padecimiento (Rodríguez, González, & Navarro, 2016, pág. 2).

Existen diversas definiciones sobre el estrés, Hans Selye (1935) pionero e investigador canadiense que acuñó esta palabra estrés, la utiliza para describir lo que él llamó el “síndrome de estar enfermo”, posteriormente se le consideró como “Síndrome General de Adaptación” o “Estrés” y lo definió como:

“Síndrome o conjunto de reacciones fisiológicas no específicas del organismo a diferentes agentes nocivos del ambiente de naturaleza física o química”.

Él veía el estrés como una respuesta adaptativa ante demandas del ambiente, que tiene aspectos positivos y que puede llegar a ser nociva e incluso a provocar severas enfermedades y la muerte.

Este mismo autor también definió a los estresores como “cualquier evento que cause impacto o impresión en el organismo humano”. Es decir, se percibe como estímulo o situación que provoca una respuesta de estrés en la persona, citado en (Palestina, 2014, pág. 19).

Fue en el año de 1976 que la Dra. Cristina Maslach usó el término anglosajón de burnout como síndrome de “quemarse en el trabajo”, el cual se caracteriza por una baja de energía que se refleja en un agotamiento físico, psicológico/mental, social y emocional, baja motivación, actitudes negativas hacia sí mismo y las demás personas, así como un sentimiento de inadecuación y sin sentido hacia su labor profesional.

Todo lo anterior provoca en el personal una sensación de desagrado que se traduce en un deficiente servicio y en críticas y quejas constantes en cuanto a las condiciones en que desarrollan sus actividades laborales, sus relaciones interpersonales y los obstáculos para su carrera organizacional, como señala Poblete (2012).

La Dra. Maslach dio a conocer esta palabra de forma pública en el Congreso Anual de la Asociación Americana de Psicólogos (APA) que se realizó en el año de 1977; describiendo el burnout como un fenómeno de agotamiento que se presentaba en personas que ejercían su actividad laboral con y para otras personas, en lo que denominó “trabajadores de servicios humanos”.

Esto es, profesionales que mantienen un contacto constante y directo con personas que son beneficiarias del propio trabajo, sean estos: personal docente, trabajadores de la salud, servicios sociales, fuerzas de orden público.

En ese sentido, utilizó el término para hacer referencia a una situación de agotamiento extremo, cansancio emocional, desgaste o fatiga psíquica en el trabajo.

Los cuales producen una disminución en la realización personal, así como en la cantidad y la calidad del trabajo, además de que desencadenan una pérdida de energía, que sobrepasa y agota la capacidad del personal que lo sufre para afrontar de forma adaptativa una situación laboral, familiar o social.

A principios de los ochenta, el síndrome de burnout fue casi exclusivamente estudiado en Estados Unidos. Posteriormente se incorporaron a su estudio países de habla inglesa como Canadá y Gran Bretaña; actualmente, podemos encontrar estudios en todo el mundo sobre este tema.

La definición más aceptada es la acuñada por los autores anteriormente mencionados, que desde una perspectiva psicosocial comenzaron a estudiar e identificar las distintas condiciones del trabajo que conducen al síndrome de burnout: es un estrés crónico producido por el contacto con los clientes, el cual lleva a extenuación, despersonalización y distanciamiento emocional con los beneficiarios de su trabajo.

La definición se completó en los años ochenta como una pérdida gradual de preocupación y de todo sentimiento emocional hacia las personas con las que uno trabaja; esta pérdida conlleva aislamiento paulatino y deshumanización.

Así pues, este síndrome puede reconocerse también como una respuesta al estrés laboral crónico que afecta a las personas cuyo trabajo es apoyar a otras personas, lo cual genera en el personal síntomas que van del agotamiento físico, mental y emocional, hasta relaciones conflictivas interpersonales en el ámbito laboral y que llegan incluso hasta el ámbito personal-familiar.

Por otra parte, el termino burnout fue utilizado por primera vez en el contexto de la medicina en 1974 por Herbert Freudeberger, un psiquiatra que cuando trató de explicar el deterioro de los cuidados y de la atención profesional a las personas usuarias de servicios sanitarios, donde se percató de la presencia de trastornos emocionales que se presentaban en el personal de salud. (Moreno, 2008)

La definición se completó en los años ochenta como una pérdida gradual de preocupación y de todo sentimiento emocional hacia las personas con las que uno trabaja; esta pérdida conlleva un aislamiento o deshumanización. Los aspectos básicos que conforman el síndrome de burnout son el cansancio emocional, la despersonalización y la disminución de la realización personal.

El cansancio emocional supone síntomas de pérdida de energía, agotamiento físico y psíquico, fatiga, desgaste y sentimientos de estar al límite. Esto ocurre cuando la fuerza emocional se va consumiendo y el profesional ve cómo se vacía su capacidad de entrega a los demás, desde un nivel personal, físico y psicológico. Hay que recordar que este síndrome es acumulativo y silencioso.

La despersonalización implica la aparición de sentimientos y actitudes negativas e incluso cínicas acerca de las personas con las que se trabaja, con un distanciamiento emocional, irritabilidad y rechazo de las mismas.

Este proceso lleva al endurecimiento y a la deshumanización de los trabajadores frente a los usuarios a los que atienden, pues los llegan a tratar en algunas ocasiones como simples objetos, números o incluso los consideran como merecedores de sus propios problemas lo que produce maltrato y un servicio deficiente.

El estrés sigue siendo un problema de salud que se ha incrementado en la población, aunque el estrés está presente en todas las profesiones es más intensificado en el área de la salud (Martín Laredo et al., 2020, pág. 2) ya que se debe a la responsabilidad de estar a cargo de la vida y de la salud de las personas; lo cual es de suyo una tarea exigente. (Palestina, 2014, pág. 4).

Todas las personas hemos experimentado, de alguna u otra manera, las consecuencias negativas que produce el estrés afectando nuestra salud física, mental, emocional, social.

Las y los prestadores de servicios de salud de las diversas áreas de los centros hospitalarios, están expuestos a los efectos propios de la sintomatología denominada estrés y que tiene múltiples manifestaciones. (Moya, y otros, 2013), que afectan su desempeño laboral, bienestar y rendimiento, debido al contacto directo con situaciones de sufrimiento, de muerte y el desconocimiento ante la situación, el miedo a poner en riesgo la vida o causar un daño al paciente, riesgo a sufrir un contagio, daño o lesiones, exceso o sobrecarga de trabajo, poco reconocimiento y manejo de las nuevas tecnologías médicas. (Moya M., y otros, 2013, pág. 5).

Los roles y actividades desarrolladas por las y los prestadores de servicios de salud que pueden causar estrés y ansiedad varían de acuerdo al tipo de actividad que se desempeña dentro del hospital, al tipo de área de servicio, el grado de responsabilidad, el conflicto, la ambigüedad o claridad del rol.

El tipo de jornada del trabajo es excesiva o si se producen cambios de turno, si las posibilidades de promoción y desarrollo son escasas o si las categorías profesionales no se corresponden con la realidad por falta de valoración de méritos, se puede producir una profunda frustración que genera estrés y malestar. (Flores, Troyo, Valle, & Vega, 2010, pág. 4).

Así como el clima laboral el cual puede llegar a ser hostil complicando aún más la dinámica hospitalaria. Se han planteado diferentes métodos para controlar y revertir el diagnóstico de burnout, tales como el descanso, la relajación y la desconexión laboral.

En este ensayo he elegido a la Logoterapia la cual constituye un sistema para el estudio, tratamiento y desarrollo del ser-Humano basado en elementos científicos, médicos, psicológicos, terapéuticos, filosóficos y antropológicos que parten de una visión integral del Ser-Humano como una unidad, un ser orgánico, psicológico, social y espiritual. Este sistema se construye a partir de tres preguntas básicas:

¿Qué es el ser-humano?, ¿quién soy yo? y ¿para qué existo? Es desde esta perspectiva logo terapéutica, que en este ensayo planteo la hipótesis de que el agotamiento es derivado principalmente por la falta de motivación y de sentido, de los trabajadores hacia su trabajo.

Debido a que en muchos casos, las y los profesionales de la salud de todas las áreas no han trabajado en el sentido de su trabajo como parte de su proyecto de vida y misión personal.

O bien, si lo tenían, lo han olvidado debido al contexto de sufrimiento, de estrés, conflictos y a las exigencias laborales, lo que conlleva a la frustración, al vacío existencial y por ende al fenómeno de la pérdida de la voluntad de sentido y el sentido de sus vidas, provocando un deterioro severo en su salud física, mental, emocional, en la auto motivación y en la productividad, impactando incluso en otras áreas como la personal y la familiar.

La calidad de vida del profesional con pocas conductas de autocuidado como la falta de horarios y calidad de la nutrición, apego al ejercicio, hábitos saludables, uso de sustancias, etc. impacta en el clima laboral y el trato a las y los pacientes.

El presente ensayo parte de la posible relación entre la “pérdida del sentido de la vida” y la “voluntad de sentido”, considerando a las y los profesionales como seres tridimensionales bio psico noéticos, que viven y trabajan en sociedad y con y para la sociedad.

El ámbito hospitalario

Un ambiente hospitalario se encuentra conformado por aquellos profesionales de la salud, personal médico y no médico, que mediante su desempeño laboral se plantean como meta la atención a la salud de terceros, para ello es importante analizar quienes son aquellos que conforman el cuerpo médico y el no médico, en el primer grupo están los médicos generales.

Además los especialistas de las diversas áreas como geriatría, neurología, cardiología, etc. En el segundo grupo se encuentran personal de Enfermería, nutrición, psicología, fisioterapia, trabajo social, personal administrativo y de seguridad que interactúan entre sí y con las y los pacientes.

En particular el trabajo del psicólogo clínico también consiste en plantear propuestas para fomentar el desarrollo personal del equipo de trabajo para mejorar su salud física y mental.

Dentro de cualquier empleo suelen existir diversos grados de tensión o estrés, estos se encuentran afectados por las diferentes funciones, puestos y giros laborales, sin embargo al hablar de un ambiente hospitalario existe cierto grado de conciencia al respecto del impacto que puede llegar a generar en el personal de la salud Grau, Suñer y García (2005) mencionan que en un ambiente hospitalario existen porcentajes mucho más elevados de lo esperado en cuanto al desgaste profesional.

Obteniendo como primer puesto al personal médico y de Enfermería y posteriormente al personal auxiliar de la salud que realizan los servicios de fisioterapia, psicología, nutrición, trabajo social, etc.

Cardozo y Escobar (2017) sugieren que la dinámica de contratación de las diversas clínicas y hospitales pueden ser un factor decisivo para el trato inadecuado hacia el paciente, ya que se encuentra vinculada directamente con la institución y el sistema que maneja.

Es decir, la contratación adecuada del personal puede relacionarse directamente con el trato que este tendrá para con el paciente, observando que aquellos empleados con mejor estabilidad laboral tendrán un desempeño más formal y profesional, mientras que empleados con mala estabilidad laboral pueden llegar inclusive a mostrar actitudes groseras hacia el usuario.

Se observa de esta manera el impacto que posee el desempeño laboral del profesional, con el control de calidad que se presenta en la institución (Cepero, et al, 2019) esto no se encuentra deslindado de ningún país, ya que al haber en gran medida desinformación sobre las medidas adecuadas y éticas pertinentes para el trato de personal tiene una mayor relación con la falta o escasa educación respecto a dicha temática. Por lo anterior es notable que se requiere dar educación en control de calidad a todo el personal, desde el presidente hasta los operarios.

El control de calidad dentro de un hospital requiere de un cambio radical en la conceptualización de la administración y de trato hacia el paciente y/o usuario; por tanto, hay que cambiar los procesos cognitivos de todo el personal, no solo del personal que se relaciona directamente con el paciente, para lograrlo es preciso repetir la capacitación de manera constante y precisa.

Por lo tanto, ante esta situación se plantea como alternativa la ruta establecida por el Dr. Viktor E. Frankl, y su postulado de Logoterapia que se enfoca a entender y encontrar el sentido de la misión que desempeña cada persona en el mundo. La logoterapia trabaja la frustración de la voluntad de sentido (vacío existencial).

Este sentimiento de vacío en la vida lleva a la persona a la enfermedad, a la neurosis, denominada por Frankl neurosis noógena, que deriva de conflictos morales, de problemas de conciencia, de conflictos de valores, manifestándose en la pérdida de sentido.

La cual puede repercutir en síntomas neuróticos tales como adicciones, depresión y diferentes tipos de violencia hacia sí y hacia las demás personas. Frankl validó su teoría del “sentido de la vida” con su experiencia en cuatro campos de concentración nazi durante casi 3 años de su existencia.

Y en ese contexto de sufrimiento la Logoterapia nos transmite un mensaje de esperanza y optimismo, y demuestra la capacidad del ser humano para ser protagonista de su vida, desde la autotrascendencia y el autodistanciamiento, que le permiten superar, por el poder de la actitud, las difíciles condiciones impuestas a su vida, a través de la toma de una postura personal ante esas situaciones, que permite un cambio significativo, al convertirlo en una persona proactiva que ejerce su libertad interior y su responsabilidad dándole autonomía e independencia, trascendiendo así los condicionamientos.

Clima laboral

Carmona F, Sanz L, Marín D. (2000) comentan que la actividad laboral es por sí misma generadora de estrés, ya que determina la exposición del empleado a ciertos estresores, que, según como sean afrontados, determinarán la respuesta individual, puede ser adaptativa y que implique un aprendizaje, o desadaptativa, la cual traerá un desgaste e insatisfacción. Carmona F, Sanz L, Marín D. Síndrome de burnout y reactividad al estrés en una muestra de profesionales de Enfermería en una unidad de cuidados críticos. [En línea]. Octubre 2000. Disponible en http://www.uninet.edu/cimc2000/abstracts/028/Burn out.htm

Así pues, al relacionar estrés y trabajo surgen exigencias como la necesidad de satisfacción, autoestima y realización personal, las cuales cumplen un papel destacado para encontrarle sentido a la actividad que se realice. Cruz C, Fernández L. Estrés: entenderlo es manejarlo. D.F. México: Alfa Omega; 2001.

El clima laboral genera repercusiones favorables o desfavorables tanto para la empresa o institución, como para aquellos que la integran. Chiang (2018) menciona con relación al clima laboral que este presenta ciertas limitantes que lo distinguen de otras visiones, lo cual muestra que según la perspectiva con que se aborde presentará características específicas.

Sin embargo, existen dos cualidades constantes definidas en sus diversas conceptualizaciones fundamentales en el clima laboral que fomentan la salud mental reflejada en los usuarios:

  1. Las percepciones sobre el clima laboral que son sensaciones experimentadas por un individuo o por cada uno de los miembros por separado.

  2. Las descripciones que cada persona hace sobre esas sensaciones.

De la Hera (2004) Define que un grupo puede conformarse como un sistema complejo y adaptativo caracterizado por la interacción y la independencia mutua entre los miembros que los forman, los proyectos o las tareas a realizar y la tecnología utilizada, y el cual posee una identidad colectiva compartida.

Tal como ocurre en los diferentes giros laborales. Los grupos cuentan además con límites tanto temporales como psicológicos que pueden ser implementados de manera consciente o inconsciente tanto por el cuerpo directivo como por los miembros que ahí ejercen su profesión o labor.

En México, son conocidas las deficiencias que caracterizan a los servicios de salud públicos y privados, por lo que las instituciones de salud necesitan una gestión eficaz, eficiente y efectiva a través del máximo rendimiento de los recursos invertidos y de la promoción de contextos organizacionales que favorezcan el desarrollo profesional y personal de sus integrantes.

Por otro lado, la gestión directiva (GESTIÓN DIRECTIVA) es un conjunto de acciones encaminadas a la consecución de los objetivos y propósitos de una organización y sirve como eje de la función directiva, lo que permite organizar, desarrollar y evaluar el desarrollo de la organización.

Estudios previos han mostrado que la Gestión Directiva es un factor clave que influye directamente sobre la experiencia laboral de las y los trabajadores y es capaz de crear condiciones apropiadas. (Lumbreras Guzmán M., et al. Salud pública de México / vol. 62, no. 1, enero-febrero de 2020 Calidad de vida laboral en hospitales públicos) para alcanzar mejores niveles de bienestar en los empleados y un clima laboral y organizacional óptimos, así como mejorar la productividad en el trabajo.

La gestión directiva propositiva tiene una influencia importante sobre la satisfacción laboral y la calidad de vida en el trabajo, lo que favorece un mejor desempeño laboral de los profesionales de la salud y, en consecuencia, una mejor calidad en la prestación de los servicios de salud.

Para favorecer el desempeño óptimo de un grupo es importante que la persona responsable y encargada de analizar dichas experiencias presente una actitud que promueva un clima adecuado.

Se habla entonces de la importancia de la actitud de quien funge como facilitador, encargado y/o director/a (Gaia, 1970/1986) que tanto la tranquilidad del facilitador; o responsable de una institución, como el deseo de orientar, o no, pueden ejercer una influencia liberadora, o no, en los demás.

Es necesario que el facilitador escuche con la mayor atención, esmero y sensibilidad de que es capaz a cada persona que se expresa, escucha sin preocuparse de si lo que dice es superficial o importante.

La persona que habla merece ser escuchada y que se le comprenda, solo por el hecho de haber expresado algo, esto impacta en cualquier sistema como una empresa, clínica u hospital. Por lo cual deberían existir agentes dentro del área hospitalaria que permitan dar contención y escucha al personal o bien capacitaciones de acuerdo a las condiciones generales del trabajo de la Secretaria de Salud,

Así como la Norma -035- de la secretaría del trabajo y prevención social- 2018, y en el capítulo IV, Art.26, el reglamento tiene como finalidad promover el desarrollo laboral de los trabajadores, contribuyendo así a un adecuado nivel de trabajo y mejora de la productividad y calidad de los procesos y servicios de la Secretaria de Salud para que el ambiente laboral sea más adecuado y productivo.

Para lo cual se sugiere crear un clima que dé al individuo seguridad psicológica donde sienta que si se atreve a expresar algo muy personal habrá en el grupo al menos una persona que lo respete lo suficiente como para escuchar con atención lo que dice, considerando que se trata de una expresión autentica de sí mismo, lo cual debe ser tomado con el interés que amerita al ser comunicado por uno de sus integrantes.

Si bien es importante la escucha adecuada, también es fundamental medir el estado del clima organizacional y es necesario un constructo teórico que, ajustado a un procedimiento metodológico que permita detectar los requerimientos necesarios en el usuario o empleado en lo referente al ambiente laboral, los atributos necesarios que pueden articular con la gestión de capital humano y al buen desempeño de la organización (Sotelo, 2017).

En los últimos años el concepto de trabajo saludable y seguro ha cambiado con el tiempo, ya que antes se enfocaba en evitar accidentes laborales y mantener de cierta forma la estructura física del lugar en buenas condiciones.

Sin embargo, ahora se han ido incorporando temas como estilos de vida saludable, prevención de enfermedades y accidentes, organización, ambiente laboral y manejo de estrés, incluyendo además otros factores externos al lugar de trabajo que puedan tener un efecto en la salud de los empleados.

Un entorno de trabajo saludable debe proporcionarnos un ambiente accesible en el que se entiendan las capacidades y habilidades de cada uno, donde se minimicen las diferencias o dificultades entre las personas, y se otorguen herramientas de promoción de la salud y también de prevención de enfermedades.

Entornos Laborales saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS, OMS 2010. Para que todo lo anterior se logre, el personal operativo y directivo necesitan colaborar en un proceso de mejora continua para generar hábitos saludables, seguridad y bienestar.

Por otra parte, y para lograr bienestar en un entorno de trabajo saludable es necesario tomar en cuenta la salud mental, el abordaje del estrés, equilibrar las cargas de trabajo y que cada persona conozca sus funciones y qué resultados se esperan de ellos para que puedan desarrollar su trabajo de forma oportuna y óptima, generando bienestar y seguridad en el desempeño.

Es por eso que, un entorno de trabajo saludable deberá contribuir a mejorar nuestra salud, utilizando ese espacio para mejorar nuestros estilos de vida, por medio de acciones de auto cuidado tales como la promoción de actividades físicas, la hidratación, la alimentación balanceada y saludable, realizando además actividades de recreación, descanso y recuperación.

Una vez detectados los conflictos primordiales en el medio, se propone la inclusión de un plan de acción que, aplicado en la entidad, contribuya a mediar las deficiencias detectadas y por ende contribuya a la mejora de la gestión del hospital.

Se precisa definir el estado del clima organizacional mediante la definición de ciertas variables seleccionadas acorde a las necesidades que se presentan y realizar las propuestas adecuadas de acción para el mejoramiento del funcionamiento institucional, contemplando a la logoterapia como alternativa para detectar los riesgos y minimizar así el riesgo de agotamiento, potencializando al equipo de trabajo.

La vida solo tendrá sentido si tiene una finalidad, un destino último, un lugar adonde trascender. Como dijo Nietzsche «el que tiene un porqué para vivir, puede soportar casi cualquier cómo».

Cualquier persona puede ser feliz, sólo debe tener un rumbo marcado y una meta clara, en las que ponga todo su esfuerzo y voluntad, y siempre y cuando elija «querer vivir», podrá hacerlo felizmente; a pesar de que su entorno sea perjudicial y contrario a sus principios y valores morales.

Calidad de Vida Laboral del Personal

La satisfacción personal, también definida como calidad de vida, (Díaz, Alonzo y Bayarre, 2000) desde su aparición como concepto, ha obtenido una gran relevancia.

La calidad de vida laboral se refiere al grado de satisfacción personal y profesional que los trabajadores perciben en el contexto del desempeño de su puesto de trabajo y en su ambiente laboral (Lumbreras Guzmán, M. et al.

En Salud pública de México / vol. 62, no. 1, enero-febrero. Está determinada por el tipo de dirección y gestión, por las condiciones de trabajo, compensaciones, atracción e interés por las actividades realizadas, así como por el nivel de logro y desarrollo individual y en equipo.

Un factor fundamental en la calidad de vida de la persona radica en el ambiente laboral donde se desarrolla (Trucco, Valenzuela, Trucco, 1999).

Ya que el estrés con etiología profesional es producto de la interacción entre múltiples factores que lo propicien, que pueden ser de origen físico, alteraciones biológicas, el contenido y organización del trabajo, y diversos componentes psicosociales, tanto laborales como extralaborales.

Teniendo en consideración factores macrosociales y el nivel socioeconómico, para lo cual es importante conocer el impacto de las especificaciones del empleo, los apoyos sociales, autoestima, personalidad el rango de edad y el género.

Algunos estudios han mostrado que cuando el personal percibe una calidad de vida laboral satisfactoria, esto impacta positivamente en el desempeño y resultados organizacionales.

El estudio de la calidad de vida laboral se ha convertido en un tema relevante debido a que las organizaciones modernas tienen cada vez mayor interés en atraer y retener lo mejor del talento humano e incrementar el vínculo emocional de los empleados con la organización, a través de la promoción del bienestar integral de los trabajadores en las esferas laboral, social y familiar.                                      

El impacto del desarrollo personal y la motivación (Arias, Portilla, Villa, 2008) se asocia directamente con el éxito en cualquier ámbito de la vida de la persona, este es un tema que se ha estudiado y que ha tenido amplia difusión en los últimos años, conociendo que la actitud de la persona se relaciona con las ambiciones que presente a nivel particular, laboral y social. Es por esto por lo que el desarrollo personal hacia el éxito es un factor determinante para el desempeño laboral.

Sin embargo, en los países de América Latina aún no se han resuelto las deficiencias en las instituciones debido a que no basta intervenir la tecnología, procesos y estructuras si no se invierte en las personas y en la cultura organizacional, pues ninguna meta puede alcanzarse con un capital humano que labora agotado, desmotivado e insatisfecho.

La calidad de vida laboral de los profesionales de la salud es uno de los temas más relevantes dentro del ámbito de la calidad de vida laboral, porque este grupo profesional ha sido identificado como uno de los que corre mayor riesgo de una mala calidad de vida laboral, estrés laboral y burnout.

A través de la Logoterapia, planteada por Frankl, se puede combatir el burnout, con el objetivo de restaurar la productividad y la calidad de vida dentro y fuera de las organizaciones, pues todo ser humano es el único responsable de su proyecto de vida, en cualquier situación en que se encuentre.

Logoterapia y sentido del trabajo

Viktor Emil Frankl neurólogo y psiquiatra austriaco, llevó su teoría de logoterapia a la práctica durante su estancia en cuatro campos de concentración durante 26 meses, casi 3 años de su vida, destacada en su libro cumbre “El hombre en búsqueda de sentido”, donde da testimonio desde su propia experiencia vital del mejor y exclusivo potencial del humano, la capacidad para transformar la tragedia, la enfermedad y el fracaso en un triunfo personal, en un logro humano.

“La vida cobra más sentido cuanto más difícil se hace”, el hombre corre el riesgo de transitar por la vida sin nunca llegar a saber quién es, para qué existe y cuál es su misión existencial.

Todo lo que la Logoterapia propone es una manera auténtica y libre de vivir. De esta forma logró ver detalles, cualidades, recursos y características de sí mismo, que le permitieron darle un sentido a esta experiencia límite de sufrimiento, viviéndola con fuerza y esperanza.

Las y los profesionales de salud se encuentran en contacto permanente con la enfermedad, el sufrimiento y la muerte, así como también con la salud, la curación y la vida, trabajan diariamente atendiendo a personas en sus diferentes necesidades, personas que por la enfermedad están vulnerables, seres humanos dolientes como diría Frankl (Homo Patiens).

Este contexto estresante puede generar la pérdida del sentido de la vida y del trabajo, o bien, detonar la posibilidad de renovar ese sentido de misión y vocación personal que se refleje en una vida plena y con sentido.

Por eso es fundamental que se promueva entre el personal la recuperación del sentido de la vida, del trabajo y de la misión personal dentro del propio proyecto de vida; de tal manera que cada uno pueda preguntarse ¿cuál es el significado de su vida y de su trabajo?, ¿para qué y para dónde están dirigiéndose su vida?, ¿cuál es su misión personal? ¿cómo quieren dejar su huella o sello personal en este mundo?…

Promoviendo así que cada profesional de la salud del área o nivel que sea pueda trabajar en responder y reflexionar sobre su responsabilidad, sus actos y lo más importante sobre el valor de su existencia y de su invaluable aporte personal al funcionamiento del hospital y por ende en la sociedad.

Y que esta mirada integral de sí mismos se refleje en una mirada integral de las y los pacientes, no viéndolos solo como cuerpos a los que hay que curar sino como personas integrales a las que hay que atender.

Cuenta Viktor Emil Frankl el caso de un cirujano que a pesar de su prestigio y dominio de la técnica tras amputar la pierna de su paciente (y “salvarle la vida”), no pudo evitar que este se suicidara. Había ignorado las otras dimensiones que este ser humano que sufría, poseía y reducido su práctica y concepto de salud a una dimensión estrictamente biológica.

Por ello un equipo de salud hospitalaria que trabaja sirviendo a la ciudadanía y cuidando a las personas, puede trascender, realizando su labor con un alto sentido de vida y compromiso que se percibe en su desempeño y en el ejercicio de los valores logo terapéuticos de creación, de experiencia y de actitud.

En el apartado de las conclusiones se hace un planteamiento de una ruta para favorecer todos los aspectos mencionados.

El reto de la humanización

Según José Carlos Bermejo, humanizar es un asunto ético, que tiene que ver con los valores que conducen nuestra conducta en el ámbito de la salud.

Cuando los valores nos llevan a diseñar políticas, programas, realizar cuidados y velar por las relaciones asociadas con la dignidad de todo ser humano, hablamos de humanización.

La humanización de la salud implica una confrontación entre dos culturas distintas, entre dos maneras de ver el mundo.

Por una parte, una cultura que privilegia el valor de la eficacia basada en los resultados de la tecnología y la gerencia y, por otra, la cultura que da la primacía al respeto por la persona, por su autonomía y la defensa de sus derechos.

Por ello es de gran importancia tener en cuenta la preparación de los profesionales en salud para la concientización y sensibilización con respecto a la atención de los usuarios, que debe realizarse en el contexto de la ética y los valores, de este modo se pretende atender al paciente y suplir sus necesidades a nivel físico, emocional, intelectual, social e incluso espiritual.

El concepto de humanización ha ocupado lugar de destaque en las prácticas actuales de reconstrucción de la salud, en el sentido de mayor integridad, eficacia y acceso.

La humanización de la atención recuperó su esencia en la atención de los servicios de salud; ahora que tanto se habla de medición de los procesos de calidad institucional, este es un criterio fundamental. Por ello es primordial expresarlo de manera clara en los principios filosóficos que orientan el quehacer institucional.

La humanización desde el punto de vista de la hermenéutica significa la (re) organización de las prácticas de salud, retratando el compromiso de las tecnociencias en sus medios y multas, con la realización de valores humanos.

Humanizar revisa el proceso de subjetivación para producir cuidados en salud combatiendo la despersonalización y el reconocimiento y respeto al otro con distinción cultural.

Como bien señala Talavera, M. A. (2019) estos procesos de humanizar los servicios de salud están enfocados a las y los usuarios, cuando el trabajo requiere integrar y promover la humanización de las condiciones de las y los profesionales de la salud, como primer paso para un trato digno entre ellas y ellos.

Así como condiciones directivas que promuevan un clima laboral saludable y congruente con lo que se promueve. Esto se reflejará en una atención digna también a las y los usuarios.

Conclusiones

Las aportaciones de la Logoterapia de Viktor Frankl puede llevarnos a promover en el personal el reencontrar el sentido de las acciones que se realizan dentro y fuera del hospital, las características que hacen única a cada persona y mejorar la motivación. Frankl señala que encontró el sentido de su vida ayudando a otros a descubrirlo.

El personal de salud trabaja bajo mucha presión en situaciones de estrés y de tensión permanente, que exigen rapidez y concentración, aunado a un contacto permanente con el sufrimiento, la enfermedad y en muchas ocasiones la muerte.

Por otra parte, también trabajan con la vida, la curación y la promoción de la salud. Aunado a ello se requiere que el trabajo en equipo sea efectivo.

Existen muy pocos estudios enfocados a la importancia de la atención constante del desarrollo personal de los diversos encargados de la salud, por lo cual es pertinente continuar generando estudios que propicien una ruptura epistemológica en cuanto a la atención del personal de salud y no solo a las y los pacientes, esperando así obtener una mayor claridad ética y responsable hacia los diversos servicios de la sanidad.

Existe una relación importante entre la óptima Calidad de Vida Laboral y el desempeño de los trabajadores, además de reafirmar la propuesta teórica que señala a la Gestión Directiva como responsable de crear condiciones apropiadas para generar una elevada Calidad de Vida Laboral y con ello favorecer un adecuado desempeño y un replanteamiento del sentido del trabajo.

Hay que recalcar que la humanidad del personal de todas las áreas, lo que significa que son personas que también se enferman, se cansan, tienen una vida, una familia, situaciones personales, retos, conflictos, sueños, pérdidas, proyectos, y que en muchas ocasiones tienen pocas o nulas actividades de autocuidado, recreación y de recuperación.

La humanización de los servicios de salud requiere que el trato digno comience con el personal de salud y entre el personal de salud que labora en el Hospital de Cherán, el cual necesita ser reconocido y apoyado en su trabajo, así como ser vistos de forma integral en sus necesidades.

Dentro del ambiente laboral es importante considerar la salud mental de todos los que incluyen la plantilla laboral, ya que este determinará en gran medida el desempeño que él o la profesional de salud tendrá para con sus pacientes y los cuidadores de estos.

Si el hospital o clínica promueve entre el personal el desarrollar ideas, proyectos, participar en las decisiones de la institución y capacitación constante en un contexto digno y de respeto entre los diversos equipos de trabajo, indudablemente el clima laboral se verá beneficiado, proyectándose así en un mejor servicio caracterizado por la calidad y la calidez del personal.

Los beneficios de una satisfacción personal y laboral, basada en el sentido de este, adquieren pues un gran impacto no solo para el personal de salud, sino además para las y los pacientes y sus familiares.

El objetivo de la atención integral en salud no solamente está relacionado con el manejo de competencias técnico-científicas ofrecidas a las y los pacientes y sus familiares, sino garantizar el desarrollo de habilidades humanas de las y los agentes de salud para alcanzar un desarrollo humano y profesional que asegure la prestación de un servicio compasivo, con calidad y calidez.

La capacitación debe aportar elementos esenciales para establecer las relaciones con las y los usuarios y orientar las estrategias a desarrollar al interior de los equipos de trabajo.

Para lo anterior es importante que se fijen las necesidades de humanización que se deben fortalecer para mejorar los procesos de prestación de servicios, evaluando las capacidades en humanización y poder establecer grupos de trabajo más homogéneos para facilitar el aprendizaje.

Este ensayo pretende contribuir a integrar una perspectiva integral de humanización en los servicios de salud del municipio de Cherán, en el Estado de Michoacán.

Para ello se requiere promover en las y los agentes de salud de todas las áreas el sentido de la vida y del trabajo, desarrollando las competencias que permitan mejorar la humanización integral de la asistencia sanitaria, identificando la importancia del liderazgo y su impacto para la promoción de la humanización y los compromisos necesarios en las estrategias presentadas para hacer cambios sustanciales a corto y mediano plazo a nivel interno con y entre el personal de todas las áreas, que mejoren su calidad de vida, ya que el profesional de la salud que entiende su misión en la vida, buscará la autorrealización personal y profesional.

Lo que desencadenará en el aumento en la calidad de vida y la satisfacción personal que se proyecta en la integración con el entorno institucional. Y a nivel externo hacia los usuarios, vez mejorando la calidad en el servicio que se refleja en un trato humano y una atención integral.

Las propuestas derivadas de este trabajo de reflexión son:

  • Trabajar a fondo en la dimensión personal y el autocuidado, como parte primera de la humanización de la promoción del sentido de vida y del trabajo, ofreciendo herramientas al personal que labora en el Hospital integral de Cherán para la detección oportuna del desgaste profesional y la promoción continua y sostenida del autocuidado y del sentido de vida y del trabajo como estrategia preventiva ante el síndrome de desgaste profesional (burnout).

  • Para ello se propone crear un programa de fortalecimiento para el personal que funcione a nivel municipal y estatal y que permita mejorar las condiciones laborales en las que el personal de salud se encuentra actualmente. Específicamente:
    • Capacitar al personal de todas las áreas del Hospital, a partir de la implementación de cursos-talleres (por ejemplo, dar a conocer los elementos que caracterizan el burnout para detectarlo a tiempo; atención del estrés a través de la implementación de acciones concretas y diarias de autocuidado/autocompasión, motivación y desarrollo integral.
    • Explicar el porqué de la logoterapia, mostrando los temas principales y un breve resumen de la obra cumbre de Viktor Frankl “El hombre en búsqueda de sentido”, para trabajar en el sentido de vida, sentido de la vida y del trabajo y la importancia del proyecto de vida.

  • Mejoramiento de las relaciones interpersonales, clima laboral, comunicación asertiva y resolución de conflictos); contratar más personal; reconocer la labor que realizan; apoyarlas psicológica y terapéuticamente, y, finalmente, lograr una mayor identificación institucional.
    • Promover mejoras sustanciales en la gestión directiva que redunde en la Calidad de Vida Laboral.
    • Favorecer una colaboración interdisciplinar que reconozca el carácter pluridimensional de la asistencia al enfermo y usuarios, asumiendo cada disciplina los propios límites y la propia responsabilidad, dentro de una mirada conjunta, interdependiente y de equipo.
  • Orientar el sentido de la actuación en el mundo de la salud hacia el servicio de las personas, de las personas enfermas y sus familiares, considerándoles en su totalidad, buscando ofrecer una asistencia integral de excelencia e impacto, por su calidad y su calidez, redescubriendo desde su libertad responsable el sentido de su trabajo y de su misión personal.

  • Todo ello con la finalidad de que cada persona que labora en el Hospital Integral de Cherán encuentre los recursos necesarios para enfrentar las demandas laborales y tengan un propósito que les permita crear opciones de mejora en el desarrollo de su vida personal y laboral generando sinergias en todos los estados de su vida que les permita decir constantemente y con fuerza “sí a la vida a pesar de todo”.

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