El acoso laboral en ámbito sanitario

Incluido en la revista Ocronos. Vol. V. Nº 11–Noviembre 2022. Pág. Inicial: Vol. V; nº11: 95

Autor principal (primer firmante): Elsa Beatriz Rodríguez González

Fecha recepción: 25 de octubre, 2022

Fecha aceptación: 12 de noviembre, 2022

Ref.: Ocronos. 2022;5(11) 95

1. Elsa Beatriz Rodríguez González
2. Mónica Diaz Álvarez

Introducción

Cualquier trabajador puede ser víctima de una forma de maltrato en el tiempo, no obstante, en la actualidad, muchas personas no se dan cuenta que están siendo víctimas de acoso laboral porque la idea que tienen de dicho concepto solo les permite vincularlo con el acoso sexual.

Se define el acoso laboral como el conjunto de acciones continuadas de violencia psicológica injustificada (menosprecios, aislamiento, difusión de rumores, insultos etc.)

Actos de agresión verbal, o física, descalificaciones, amenazas de despidos, cambios de turnos caprichosos, negativa injustificada a conceder permisos al trabajador; son algunas de las conductas más comunes de este tipo de acoso.

La OIT (Organización Internacional del Trabajo) aprobó un convenio y recomendaciones para hacer frente a esto.

Objetivos

Establecer procedimientos para la prevención, detección y erradicación de este tipo de riesgo psicosocial en el ámbito de la sanidad.

Hacer visible la necesidad de elaborar protocolos de actuación ante conductas que supongan un acoso laboral o mobbing.

Reconocer los parámetros estructurales donde se gestan y desarrollan los conflictos sociales: tensiones o problemas.

Metodología

Revisión y recopilación bibliográfica, base de datos bibliográfica actualizada.

Revisión de las iniciativas de otras organizaciones españolas.

Abordaje de una forma plural desde diferentes visiones (mujeres trabajadoras, hombres trabajadores expertos en el tema, etc.)

Desarrollo

Para poder identificar a qué tipo de acoso nos referimos, intentaremos dar una definición de los mismos.

1- Acoso sexual

Se entiende por cualquier comportamiento, ya sea verbal o físico de naturaleza sexual cuya finalidad sea atentar contra la dignidad de una determinada persona, en especial cuando se da en un entorno intimidatorio u ofensivo.

2- Acoso moral

Se trata de una situación de hostigamiento en el ámbito de la relación laboral, está dado por por el acto de que una persona o grupo de personas tienen un comportamiento abusivo, hostil.

Puede darse de forma verbal, psicológica, con gestos etc. contra otra persona de manera recurrente y sistemática y durante un tiempo prolongado; con el fin de afectar su reputación, perturbar el ejercicio de sus tareas, lo cual lleva a que quien lo padece se vea afectada psicológicamente y/o moralmente, llevando a la persona afectada al abandono de su puesto de trabajo.

Componentes del acoso moral

• Conducta de hostigamiento o presión; entendida como un ataque ya sea que lo ejerza un superior o un compañero o grupo de compañeros, lo que se conoce como (acoso vertical y horizontal). Debemos diferenciar el mobbing de otras actitudes, ambas reprobables, ya que no toda actitud provocadora de tensiones o de conflictos en el ámbito del trabajo es acoso moral.
• Intencionalidad también llamado elemento subjetivo, que tiene como finalidad el perjuicio moral de la otra persona.

Mecanismos mediante los cuales se manifiesta el acoso moral

• Medidas de aislamiento social, tales como impedir las relaciones personales con otros compañeros de trabajo.
• Comportamientos negativos y persistentes, cuyo objetivo es afectar el rendimiento personal o profesional.
• Hostigamiento cuya finalidad es perjudicar al que lo sufre, llevando a que decida abandonar su puesto de trabajo.
• Agresiones físicas o verbales, como ser burlarse, insultar o criticar de manera constante su vida personal, hacer comentarios ofensivos con la finalidad de ridiculizarlo en público.
• Gritar, insultar a la víctima cuando está sola o con pocas personas.
• Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
• Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
• Ignorarle (hacerle el vacío), o excluirle hablando solo a una tercera persona presente, (ninguneándolo)
• Manipularla para llevarla a cometer errores en sus tareas, retener información crucial para su trabajo, acusándola después de negligencia o incompetencia.
• Difamar a la víctima, extendiendo por la organización rumores maliciosos o calumnias para menoscabar su reputación y su profesionalidad.
• Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, propuestas y soluciones.
• No valorar el esfuerzo realizado por la víctima.
• Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores a través de la persuasión.

Medidas preventivas para evitarlas

• Formación: incorporación de cursos en materia de igualdad, acoso moral o sexual. Los mismos deben ser tanto para los directivos como mandos intermedios y para todo el personal en general.
• Sensibilización: mediante campañas por medio de charlas, jornadas, folletos etc.
• Elaboración e implementación de un protocolo de actuación: contar con un modelo organizativo, procedimientos de trabajo bien definidos, vías de comunicación claras, sistemas de resolución de conflictos efectivos tendientes a minimizar el surgimiento de conflictos entre el personal.

Si partimos del principio de que todas las personas tienen derecho al respeto a su intimidad, a la consideración adecuada de su dignidad y a la no discriminación en las relaciones. Llegamos a la conclusión de que las acciones preventivas tendientes a evitar este tipo de comportamientos se materializan con acciones como:

• Comunicación: tendiente a que el protocolo esté en conocimiento de todos los integrantes de la organización, especialmente los mecanismos a seguir para la denuncia ante una situación de acoso.
• Formación: con la finalidad de prevenir situaciones de acoso, desde la idea de la prevención
• Compromiso: el personal tendrá la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral donde se respete la dignidad.

Conclusiones

Los efectos del acoso laboral pueden llegar a causar problemas psicológicos, tales como ansiedad, depresión, estrés, desmotivación laboral, perturbación en el ejercicio de sus labores diarias y dañar la reputación de la persona afectada.

El mobbing perverso es uno de los más comunes ya que se trata de personas manipuladoras y hostigadoras, que tienen sus raíces en la personalidad del acosador.

Generalmente lleva a cabo su accionar sin testigos, suele ser muy seductor y rápidamente consigue la confianza de los demás. Por lo general se trata de un acoso horizontal.

Muchas veces el acoso laboral se confunde con el síndrome burn-out, pero son cosas diferentes, el síndrome del quemado o burn-out está vinculado a situaciones puntuales inherentes a la profesión o el trabajo, que genera una demanda muy intensa en el aspecto emocional.

También suele confundirse con el bullying o acoso escolar, si bien son bastante similares, en el acoso escolar siempre está presente la violencia física, mientras que en el acoso laboral los acosadores o mobbers siempre son más sutiles actúan a nivel psicológico, su intención es no dejar rastros del acoso, haciendo quedar al acosado o mobbed como un incompetente o problemático, y además no poder ser acusado de nada, dadas las características de difícil demostrabilidad de una agresión psicológica.

Es menester comentar siempre las agresiones que se reciban, guardarse el acoso es devastador desde lo emocional.

Por otra parte, es necesario mantener la calma y enfrentar al acosador, ya que estos sujetos en el fondo son débiles y cobardes, y muchas veces no resisten el enfrentamiento directo, además nos vendrá muy bien a nuestra dignidad personal y autoestima.

Siempre que se pueda es muy importante tener documentación que pueda avalar nuestro testimonio.

La mejor manera de mantener nuestra integridad psicológica es enfrentar la situación de forma madura, sin ira, rechazando las calumnias y críticas.

El acosador es quien está realmente solo, es un cobarde y solo puede mantener la situación de acoso mientras esta no salga a la luz y se haga visible en el entorno laboral.

Bibliografía

1. Directiva 2006/54/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
2. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
3. Resolución de 28 de julio de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de los Organismos Públicos vinculados a ella. C190 –
4. https://www.ilo.org/dyn/normlex/ es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0:: NO::P12100_ILO_CODE:C190
5. https://treball.gencat.cat/web/. content/13_-_consell_relacions _laborals/documents/04_-_recursos/publicacions/ Decaleg_i_guia_assetjament_/ Guia/Guia_Protocol_ Assetjament_CAST_ Interactiu_DEF.pdf
6. https://extremadura.ccoo.es/ 564bb39398e5922003f9f1 acfd48df66000068.pdf
7. https://igualdadyviolenciadegenero. carm.es/documents/202699/216982 /Manual+frente+al+acoso+ sexual+en+el+%C3% A1mbito+laboral/05de 1fdf-9ba1-4130-a368-c8dd76bb9141